Kafe-sviaz.ru

Финансовый журнал
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

К интеллектуальному капиталу организации не относится

Структура интеллектуального капитала

В последнее время в мировой экономической литературе широко используется понятие “интеллектуальный капитал”. Данный термин пока еще законодательно не закреплен,и наряду с ним применяются сходные термины: «нематериальные активы», «интеллектуальный потенциал», «активы знаний» и т.д. Лейф Эдвинссон и Майкл Мэлоун—являются признанными во всем мире пионерами изучения интеллектуального капитала. Л.Эдвинссон занимает пост члена совета директоров известной шведской финансовой корпорации «Скандия», которая под его руководством первой в мире после нескольких лет уникальных исследований в мае 1995 года опубликовала годовой отчет по использованию интеллектуального капитала

ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЙ КАПИТАЛ – это знания, информация, опыт, организационные возможности, информационные каналы, которые можно использовать, чтобы создавать богатство. Интеллектуальный капитал – это знания, которые могут быть конвертированы в стоимость, другими словами, это сумма всего того, что знают и чем обладают ный капитал трудно точно идентифицировать и еще труднее эффективно применять.

Компании сегодняшнего дня сильно отличаются от компаний прошлого, прежде всего новой структурой капитала. Сегодня не материальные запасы определяют этот капитал, не основные фонды, а информация, знания (интеллектуальный капитал).

Основу деятельности традиционной компании составляет совокупность основных фондов, которые находятся в собственности владельцев компании. Эти владельцы несут ответственность за их сохранность и нанимают работников для приведения их в действие. Современная компания это, прежде всего, интеллектуальный капитал, который не имеет материальной формы, и его определенная часть не принадлежит полностью владельцу.

Рис. 1. Структура интеллектуального капитала

Исследования, проведенные в шведской страховой и финансовой компании «Скандия», выявили две группы подобных факторов:

1) Человеческий капитал. Совокупность знаний, практических навыков и творческих способностей служащих компании, приложенная к выполнению текущих задач. Другими его составляющими являются моральные ценности компании, культура труда и общий подход к делу. Человеческий капитал не может быть собственностью компании.

2) Структурный капитал. В эту категорию входят техническое и программное обеспечение, организационная структура, патенты, торговые марки и все то, что позволяет работникам компании реализовать свой производственный потенциал — иными словами, то, что остается в офисе после ухода служащих домой. Структурный капитал также включает в себя отношения, сложившиеся между компанией и ее крупными клиентами. В отличие от человеческого капитала, структурный может быть собственностью компании, а следовательно, и объектом купли-продажи.

ВЕЛИЧИНА ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОГО КАПИТАЛА в компании определяется как разница между рыночной оценкой стоимости компании и ее физическими активами.

Человеческий капитал – та часть интеллектуального капитала, которая имеет непосредственное отношение к человеку. Это знания, практические навыки, творческие и мыслительные способности людей, их моральные ценности, культура труда. Человеческий капитал важен при проведении инноваций и любого обновления.

Организационный капитал та часть интеллектуального капитала, которая имеет отношение к организации в целом. Это процедуры, технологии, системы управления, техническое и программное обеспечение, оргструктура, патенты, брэнды, культура организации, отношения с клиентами. Организационный капитал – это организационные возможности фирмы ответить на требования рынка. Он отвечает за то, как человеческий капитал используется в организационных системах, преобразуя информацию. Организационный капитал в большей степени является собственностью компании и может быть относительно самостоятельным объектом купли–продажи.

Потребительский или клиентский капитал – это капитал, который складывается из связей и устойчивых отношений с клиентами и потребителями. Одна из главных целей формирования потребительского капитала – создание такой структуры, которая позволяет потребителю продуктивно общаться с персоналом компании.

Компетенция сотрудников –это способность действовать в разнообразных ситуациях, образование, квалификация, умения и навыки, опыт, энергия, отношение к работе, к клиентам, уровень общей культуры.

Внутренние структуры –это патенты, концепции, ноу-хау, авторские права, компьютерные и административные системы, системы сетевого взаимодействия, оргструктура, культура организации.

Внешние структуры – это отношения с потребителями, поставщиками, конкурентами, местными сообществами, брэнды, торговые марки, имидж организации.

Соотношение между этими составляющими интеллектуального капитала представлено на рис. 2, где показано, что границы между тремя основными видами интеллектуального капитала носят условный характер. Некоторые элементы интеллектуального капитала можно отнести с равным правом к различным его видам. В то же время есть элементы, однозначно относимые к тому или иному виду интеллектуального капитала.

Рис. 2. Соотношение структурных составляющих интеллектуального капитала

Человеческий капитал довольно подробно описан в экономической литературе. Более того, за разработку проблем человеческого капитала были присуждены Нобелевские премии по экономике:

Под человеческим капиталом обычно понимается совокупность знаний, навыков и мотиваций, которые имеет каждый человек.

ИНВЕСТИЦИЯМИ ВЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ могут быть повышение образования, накопление профессионального опыта, личных связей, улучшение здоровья, мобильность, овладение массивами информации.

От того, как организации используют свой человеческий капитал, зависит не только их успех, но и способность выжить в жестких условиях конкуренции. То же можно сказать и об интеллектуальном капитале в целом, включая все его составляющие.

Методы конкуренции сегодня активно затрагивают интеллектуальный капитал. В частности, в конкуренции используется то, что человеческим капиталом фирма не может владеть полностью. В значительной степени таким капиталом владеют люди – его носители.

В последние годы наряду с человеческим капиталом достаточно подробно исследуется и другая часть интеллектуального капитала – организационный капитал, которым владеет и который контролирует компания или организация.

К интеллектуальному капиталу организации не относится

Автор: Сид Адельман.

Автор перевода: Клековкина Т. В.

Интеллектуальный капитал: перспектива человеческих ресурсов

Термин Интеллектуальный капитал относится ко всем ресурсам, которые определяют ценность организации и конкурентоспособность предприятия. Понятно, что термин “интеллектуальный капитал” с точки зрения человеческих ресурсов не легко переводим в финансовые условия. Для всех других активов компании существуют стандартные критерии выражения их стоимости. Возможно, этот термин можно было более соответственно назвать нематериальным активом . В статье, написанной Паоло Маграсси, названным Таксономия Интеллектуального капитала , 2002, Мэгрэсси определяется человеческий капитал как “знание и компетенции, находящиеся у сотрудников компании”, и определяется организационный интеллектуальный капитал как “коллективное ноу-хау, даже вне возможностей отдельных сотрудников, которое содействует организации”.

Читать еще:  Фактор капитализации недвижимости

Хотя был возрастающий интерес к интеллектуальному капиталу и возрастающий интерес к тому, как этим можно было бы управлять, было мало написано, чтобы кратко описать и определить понятие. Эта статья предназначена для того, чтобы предоставить обзор интеллектуального капитала, как он вписывается в организацию, что представляют собой составляющие его элементы, и что могло бы быть сделано, чтобы управлять ими.

В интеллектуальный капитал может включать навыки и знания, которые развиваются в компании. Это также включает понимание об информации, имеющей отношение к истории компании; клиенты; продавцы; процессы; заинтересованные стороны; и вся другая информация, у которой могла бы быть стоимость для конкурента, которая, возможно, не является общепринятой истиной. Интеллектуальный капитал поэтому, не только организационное знание, это – также промышленное знание. Это – комбинация и познавательного знания и интуитивного/связанного с опытом знания.

Элементы интеллектуального капитала

Во всех определениях Интеллектуального капитала может быть признана следующая таксономия:

· Капитал отношений: все деловые отношения, которые компания развивает с третьими сторонами, такими как поставщики, партнеры, клиенты, продавцы, и т.д.

· Человеческий капитал: знание и компетенции, принадлежащие сотрудникам компании.

· Организационный капитал: коллективные знания которые вне возможностей отдельных сотрудников. Например, информационные системы; политика и процедуры; интеллектуальная собственность.

Важность знания, имеющего отношение к третьим сторонам, относящимся к организации, была подчеркнута как особенно важная совокупность знаний, имеющая отношение ко всем аспектам организации.

Сохранение интеллектуального капитала

Проблема сегодня во многих организациях – истощение сотрудника из‐за временных увольнений, отставки, пенсии и других форм отделения сотрудника от компании. Мы хотели бы спросить работодателей – действительно ли Вы уверены, что, когда экономика достаточно падает, Вы в состоянии предсказать, собираются ли Ваши самые ценные сотрудники уйти?

У сотрудников есть обширные знания об их работе, бизнес-процессах, данные, которые поддерживают их рабочие места включая то, как заставить вещи произойти. К сожалению, в большинстве случаев сегодня их знание не было сохранено, передано или сделано доступным для других. В недавней статье Business Week (16 ноября 2009) один из редакторов публикации, Деборы Стед, пишет о важности идентификации и признания важности сохранения интеллектуального капитала. Ее статья, названная Ваши сотрудники просто ждут? , обсуждается то, что текущий уровень безработицы по всей стране испугал рабочих американцев и они держатся за их рабочие места любой ценой. Бюро трудовой статистики (конец года, 2009) сообщает, что всего 1,3 % сотрудников добровольно оставили их рабочие места. Однако статья продолжает выражать, что работодатели, которые не полностью признают важность сотрудников, не должны рассчитывать на лояльность рабочих, чтобы пережить рецессию.

Чтобы добавить к этой точке зрения, BLS сообщает, что обязательство или лояльность наиболее эффективных сотрудников понизились на 25 % за прошлый год, в основном потому что люди, которые хранили верность их работе, прокислись обширными временными увольнениями, сокращениями и/или устранением различных программ вознаграждения работников и значительным устранением продвижений. Работодатели должны быть внимательными, что, когда рынок вакансий улучшится, многие из этих сотрудников, возможно, распрощаются со своим работодателем и продвинутся, чтобы оставить их текущие рабочие места для других новых возможностей.

Очень вероятно, что много сотрудников в это самое время спокойно исследуют другие рабочие места. В исследовании Monster.com, проведенном в мае 2009, 79 % имеющих постоянную работу выразили, что они увеличили свой поиск нового места работы, так как рецессия началась. Много работодателей могут не полностью остановить это чтобы сохранить хороших людей. Поэтому, Интеллектуальный капитал не только сегодняшняя проблема, но и наиболее вероятно станет завтрашним активом.

Важность осуществления процессов интеллектуального капитала

Ключевая проблема сегодня состоит в том, что у сотрудников есть огромное знание об их работе, бизнес-процессах, данные, которые поддерживают их работу, а также знание того, как наиболее эффективно заставить вещи произойти. К сожалению, в большинстве ситуаций, у них нет средств, или стимула, чтобы поделиться их знаниями т.е. их знания не были сохранены, переданы или сделаны доступными для других. Одно воздействие сегодняшней рецессии и ситуации с безработицей – и это знание потенциально потеряно для организации. У профессионалов HR менеджеров основная проблема получить и сохранить информацию о:

· Основное знание работы всех сотрудников, их опыта и их ключевых наборов навыков.

· Обучение, возможно, более важно чем когда-либо.

· Системы отчета о работе.

· Развитие эффективных систем планирования.

· Лидерство и управленческие программы развития.

Успешное внедрение новых технологий, поэтому, зависит от многих факторов включая эффективное управление системами человеческих ресурсов и процессами. Отделы Человеческих ресурсов должны гарантировать успех программ управления знаниями, которые направлены на завоевание и использование знания сотрудников, и обоснованно осуществлять оценку для сохранения интеллектуального капитала.

Корпоративная база знаний гибкая и должна ответить на быструю смену необходимого знания всюду по организации. Большая часть интеллектуального капитала проживает в головах народов, и одна из целей сохранения знаний состоит в том, чтобы поощрить людей делиться.

Стоимость к организации такого хранилища знаний почти бесценная. Рассмотрите сотрудничество и коммуникационные возможности и все отношения сети/пэра, которые были установлены. Хранилище знаний могло быть неоценимой базой данных ресурса. Возможности для решения задач и интерактивного разделения довольно очевидны.

Подготовка и развитие сотрудников и управленческих кадров.

Хранилище знаний могло также использоваться для обучения новых сотрудников. Это хранилище было бы готовым справочным источником, когда есть проблемы, которые будут решены.

Читать еще:  Продать долю квартиры за мат капитал

Завоевание интеллектуального капитала и получающегося организационного понимания могло стать основными и важными функциями управления Человеческих ресурсов. В некоторый момент метрики также было бы полезно указать на использование, указать на то, что и к чему не получают доступ, и также дать управлению смысл ценности хранилища знаний.

Типы знания, которое было бы важно для интеллектуального капитала, являются описаниями данных, бизнес-процессами, бизнес-правилами и процедурами, специализированными техническими знаниями, подгонкой с корпоративной культурой, стилями управления, организационной историей с клиентами и продавцами, потоки данных через организацию.

Процесс сохранения включал бы структурированные интервью, которые будут определенными для каждого отдела и функциональной области в организации, и определение для отдела знания, которое было бы замечено как самое важное. Результаты этих интервью должны были бы тогда быть утверждены для точности и удобства использования. Хранилище знаний должно быть организовано, чтобы сделать его и полезным и доступным.

Знание строится на другом знани. Одна мысль или идея построена из предыдущих мыслей и идей. Интернет и компьютерная технология предлагают много транспортных средств для национализации знания. Некоторые из этих транспортных средств включают следующее:

· программное обеспечение для совместной работы и совместное программное обеспечение;

стратегии осуществления знания интеллектуального капитала.

Одна прагматическая рекомендация для осуществления процесса Интеллектуального капитала Знаний состояла бы в том, чтобы установить экспериментальную программу. Этот пилот мог первоначально сосредоточиться на отдельном отделе в организации. Отдел Человеческих ресурсов был бы отличным выбором. Цель пилота состояла бы в том, чтобы оценить полноценность этой инициативы, чтобы извлечь уроки из ее успехов и проблем, и обеспечить шаблон для сохранения и распространения знания в других отделах и функциональных областях.

Этот пилот нуждался бы в сильном спонсоре и помощнике. Возможно, это мог первоначально быть старший менеджер Человеческих ресурсов. Титул этого человека, относительно пилотной программы, по существу был бы Главным Чиновником Знаний для организации. Чтобы успешно начать это, у участвующих сотрудников должен был бы быть высокий уровень доверия и приверженность этому процессу. Пилотный проект должен быть оценен для стоимости, которую он предоставляет организации. Основной детерминант был бы уровнем доступа к хранилищу знаний. Это хранилище знаний должно было бы эффективно сохраняться и сохраняться актуальным для него, чтобы остаться ценным.

С учреждением пилотной программы, начинающейся с Отдела Человеческих ресурсов, данные должны были бы идентифицироваться и храниться в таких областях как: (частичный листинг)

· стратегии компенсации и методы;

· отчет о работе и управленческие данные;

· пополнение и процессы найма;

· обучение и программы развития;

· политика человеческих ресурсов;

· успешная практика деловых отношений;

· информация о технике безопасности на рабочем месте;

· данные, имеющие отношение ко всем областям соблюдения;

· человеческие ресурсы, планирующие данные;

· должностные инструкции и данные об анкетном опросе работы;

· равные данные о возможности трудоустройства;

· укомплектование персоналом данных;

· данные; о трудовых отношениях;

· технологии управления человеческими ресурсами;

В этой указывающей на спад деловой среде, которая привела к обширным временным увольнениям, сокращению или устранению развития сотрудника и программ развития лидерства; сокращению или устранению компенсации сотрудника и программ льгот, принципы Интеллектуального капитала должны остаться в центре и высоком приоритете для людей, ответственных за функцию Человеческих ресурсов.

Все заинтересованные стороны организации могут иметь огромный в полной мере объем стратегического значения управления Человеческими ресурсами. Таким образом, этот пункт, который был главным в этой статье, включает неосязаемое знание интеллектуального капитала, имеющее отношение к сотрудникам, клиентам, продавцам, владельцам, инвесторам, конкурентам и любым другим отношениям партнера, которые влияют на успешную устойчивость организации.

К интеллектуальному капиталу организации не относится

Понятия.

Для эффективного управления интеллектуальным капиталом в компании необходим комплексный подход. Только построение полномасштабной системы оценки и управления интеллектуальным капиталом приведет к максимизации ценности компании. Конечно, так как все компании имеют бизнес-модели, существенно отличающиеся друг от друга, не существует единой системы управления интеллектуальным капиталом, которая была бы максимально успешной в каждой компании.

Интеллектуальный капитал организации нуждается в развитой системе управления, выступающей в виде реально существующей структуры, посредством которой управление приобретает конкретное содержание и конкретное проявление, а функция управления интеллектуальным капиталом — практическую реализацию.

Система менеджмента знаний в крупных концернах с их традицией дифференциации производства и распределения знаний и соответствующими структурами (наличие главного менеджера по науке на уровне правления или совета директоров концерна) нереальна для малых и средних компаний, где обычно распределение функций является нечетким, а ключевые фигуры управления являются и основными носителями организационных знаний. Также и применяемые для управления знаниями в крупных организациях информационные платформы и технологии нецелесообразны для внедрения и использования на малых и средних предприятиях, поскольку требуют технологически сложного, многоэтапного производства и диверсифицированной производственной структуры. Кроме того, организация процессов управления знаниями на базе сложных технологических платформ недоступна для большинства малых и средних предприятий в силу ограниченности доступных им финансовых ресурсов. Тем не менее, задачи инновационного развития требуют адекватной организации управления интеллектуальным капиталом.

Организации обычно используют такие виды знаний, как профессиональный опыт работников, индивидуальное понимание и практика, творческие решения и др. Они должны создать «спираль знаний», где неявные знания необходимо выявлять и распространять, чтобы они стали частью каждой индивидуализированной базы знаний. «Спираль знаний» возобновляется для подъема на новые и новые уровни, расширяя знания, применимые к разным областям деятельности организации. Большую роль в этом играют современные информационные технологии и использующие их работники. Именно благодаря им знания становятся источником высокой производительности, инноваций и конкурентных преимуществ.

Читать еще:  Капитал в экономике определение

В малых и средних предприятиях более значительную роль играют неявные, имплицитные знания, передача которых (а иногда и просто идентификация) может оказаться затруднительной. Кроме того, из-за ограниченных кадровых и финансовых ресурсов, выделение специальной структуры для управления знаниями в малых и средних организациях оказывается нецелесообразным, а возможности распространения знаний путем организационного обучения существенно снижаются по сравнению с крупными предприятиями.

Тем не менее последовательность действий при построении такой системы будет более или менее стандартной:

Идентификация знаний

Подразумевает выявление индивидуальных и коллективных знаний, которые можно рассматривать как актив предприятия. По мнению японских ученых И. Нонаки и X. Такеучи, идентификация знаний является задачей преимущественно менеджеров среднего звена, которые «синтезируют подразумеваемые знания работников передовой линии и исполнителей среднего звена, делают их явными и затем воплощают их в новой продукции и технологиях».

Разработка стратегии развития знаний

Обуславливается общей стратегией развития предприятия. «Фонды знаний, так же, как деньги и оборудование, существуют и обладают ценностью только в контексте стратегии». Стратегия управления знаниями должна соответствовать корпоративной культуре и философии управления компанией и расставлять приоритеты (стратегические цели), определяющие правовые, экономические и этические основы управления знаниями.

Аудит знаний

Представляет деятельность, связанная с оценкой и использованием накопленного знания. Оценивается достаточность имеющихся в наличии знаний, их доступность, качество формирования и передачи, затраты на приобретение знаний в сопоставлении с результатами (эффективность приобретения знаний), объем и уровень использования знаний. Важным элементом является аудит профессиональных знаний персонала и картографирование персональных баз знаний (кто и какими знаниями, умениями и навыками обладает). Путем изучения своего накопленного знания организация должна прийти к тому, чтобы реализовать потенциально сильные стороны имеющегося у нее коллективного знания. Поскольку создание собственной системы аудита знаний на предприятии является длительным и дорогостоящим процессом, целесообразно передавать данный этап на принципах аутсорсинга сторонним организациям.

Документальное оформление базы знаний

Пути, направленные на создание системы для хранения массива знаний об интеллектуальном капитале организации на базе современных информационных технологий. Главная цель документирования знаний — создание корпоративной памяти. В результате документального оформления знание переходит из владения отдельным лицом во владение организации, зафиксированное в овеществленном виде (информация в памяти компьютера). После этого оно может существовать самостоятельно, стабильно, независимо от своего первоначального владельца.

Защита знаний

Охрана произведенных знаний посредством средств защиты объектов интеллектуальной собственности (патенты, лицензии, коммерческие секреты и т.д.), а также путем соответствующих мероприятий по стимулированию персонала — носителей неявных знаний.

Распространение знаний

Обычно подразумевается передача знаний из базы и от источников тем, кто в них нуждается.

Приумножение и обновление знаний

Деятельность по извлечению новых знаний из внешней среды.

Два последних этапа осуществляются путем организационного обучения. Для этапа приумножения и обновления знаний возможным путем реализации является также наем новых работников — носителей знания.

Основные элементы при создании системы управления интеллектуальным капиталом.

Учитывая ограничения, налагаемые условиями ведения бизнеса, отметим, что для большинства предприятий в настоящее время при создании системы управления интеллектуальным капиталом следует опираться на три основных элемента, от эффективности функционирования которых будет зависеть как успешность создаваемой системы, так и конкурентоспособность организации в целом. К этим элементам относятся:

  1. Управление «овеществленной частью» системы менеджмента знаний (базами знаний и технологиями, на основе которых они реализуются), нацеленное на накопление знаний, их документальное оформление и оптимальное использование. Этот элемент создает и систематизирует память организации.
  2. Управление человеческим капиталом — основным компонентом системы знаний предприятия, нацеленное на создание знаний, их распространение внутри организации, обмен с внешней средой.
  3. Создание организационной культуры, способствующей распространению, приумножению и обновлению знаний на предприятии

Влияние внешней среды на формирование знаний организации.

Под влиянием внешней среды общий объем имеющихся у предприятий знаний имеет тенденцию к увеличению вследствие действия следующих факторов:

  • повышение мобильности и институционального многообразия знаний. Возникает более сложная, общественно распределенная система производства знаний. Общественная функция производства знаний переходит от немногих «посвященных» (академических исследовательских институтов, университетов, центральных исследовательских лабораторий крупнейших предприятий) к более широкому кругу субъектов (исследовательские отделы предприятий, инжиниринговые, консалтинговые фирмы и т.п.), что расширяет круг потенциальных источников знаний для инновационных предприятий;
  • рост объема «инфраструктурных», не принадлежащих конкретному предприятию или исследовательскому консорциуму, знаний в результате проведения совместных исследований. Процесс создания новых знаний носит кумулятивный характер (новые знания являются результатами проведенных ранее НИОКР и выступают в качестве «ресурса», исходного материала, для будущих исследований и разработок). Поэтому, несмотря на опасения некоторых исследователей относительно монополизации новой информации, потенциально доступный обществу запас знаний (PAKS — Potentially Available Knowledge Stock) постоянно растет;

— повышение эффективности информационной инфраструктуры: новые информационные технологии (банки данных, информационные услуги в онлайновом режиме, технические журналы на CD-ROM и т.п.) позволяют эффективно использовать широкий спектр внешних источников и отбирать необходимые данные в наиболее удобной для предприятия форме.

Для повышения эффективности управления знаниями в современных условиях предприятию необходимо организовать «многоканальное» приобретение знаний из внешней среды, опирающееся как на отбор информации о созданных знаниях, так и на совместные исследования, приглашение специалистов и т.д.

Несмотря на новизну задачи построения системы управления интеллектуальным капиталом и ее тесную связь с другими функциональными подсистемами менеджмента на предприятии, следует отметить, что в мире уже созданы инструменты, позволяющие ее развивать и эффективно использовать. Наиболее распространенные инструменты для каждого из выделенных элементов системы управления знаниями представлены в Таблице 1.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector