Kafe-sviaz.ru

Финансовый журнал
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Сравнительный анализ мотивов и стимулов

Сравнительный анализ мотивов и стимулов поведения индивида

Мотивация и стимулирование

Формирование и практическое применение мотивов и стимулов тесно взаимосвязаны, что иногда допускает смешение этих понятий. Между тем, содержание и последовательность их возникновения, формирования, становления, развития, применения и взаимодействия известны с древних времен и представляются в четко формализованном виде, наиболее полно отражаемом следующим сравнительным анализом основных факторов их проявления (табл. 4.3.1).

Анализ соотношения возникновения, становления и развития мотивов и стимулов ОП индивида имеет особое значение для понимания процесса активизации личности. В отличие от действия внутренних рычагов, представляемых в той или иной степени осознанными мотивами поведения индивида, стимулы в виде внешних инструментов не опосредованно и мягко побуждают, а непосредственно и жестко принуждают личность к конкретным действиям. Стимул как внешнее, непосредственное принуждение работника к определенному поведению не только оказывает воздействие на его уже сформированные мотивы, но, вместе с этим, закладывает и развивает новые побуждения. Так формируются нравственные ценности, менталитет, личная, социальная и профессиональная ориентация.

Вместе с тем стимулы, минуя мотивы, могут непосредственно принуждать индивида к определенному поведению, вопреки его потребностям и интересам. Разрабатывая миссию, реализуя корпоративные цели через стимулирование работника, организация влияет на формирование и развитие его поведения, расширяя общую палитру мотивации.

Стимулы обеспечивают безусловное соблюдение определенных норм, следование конкретным правилам, выполнение четкой программы действий. Состав и содержание таких программ могут быть различными и зависят от формируемых обществом целей, устанавливаемых законов и признаваемых ценностей, системы власти и уровня развития самоуправления и культуры поведения. Выполнение подобных программ конкретным работником или группой носит, естественно, субъективный характер, отражающий уровень развития мотивации и эффективность выбора, адаптации и применения систем материального и морального стимулирования (см. врезку «Интересный опыт» в конце главы).

Такие программы основаны обычно на организации эффективного взаимодействия между мотивами и стимулами как самостоятельными факторами формирования и реализации процесса активизации. Проведенный анализ позволяет достоверно утверждать, что мотивы и стимулы представляют самостоятельные и тесно взаимодействующие элементы единой системы активизации личности.

Эта система призвана позиционировать и решать целый комплекс важнейших задач формирования оптимальной модели ОП. Ее построение начинается с формирования механизма научения поведению как отправного условия воспитания личности, обеспечивающего основополагающие принципы усвоения правил, условий процедур. В реальной жизни он целенаправленно развивает и объединяет воздействие таких социально адаптированных рычагов и механизмов, как пилотирование, наставление, дирижирование, следование, подражание, объединение и др.

Выработка эффективного инструментария стимулирования работника обеспечивает построение, адаптацию и применение универсальной системы мер целенаправленного воздействия. Ее состав во многом определяется стратегическими и тактическими целями, сложившейся системой мотивов ОП, реальным уровнем самоорганизации. Эффективность построения и применения данного инструментария во многом обусловливается обеспечением гармоничного взаимодействия процессов мотивации и стимулирования. Состав и содержание инструментария стимулирования непрерывно адаптируются и совершенствуются в соответствии с составом и условиями решаемых задач. Все это объективно нуждается в адекватном материальном обеспечении деятельности работника, выражающемся в разнообразных воздействиях внешнего стимулирования.

Например, экономическое стимулирование включает в себя формы и методы денежного вознаграждения в прямом и нормативном выражении, поощряющие конкретные действия работника или достигнутые им результаты. В нем выделяются тесно взаимосвязанные индивидуальный и социальный уровни реализации форм и методов экономического стимулирования, отражающие содержание и последовательность воздействия следующим образом (рис. 4.3.1).

Источник средств к существованию, представляя самое распространенное понимание роли экономического стимулирования на индивидуальном уровне, отражает его первичное восприятие как зарабатывание денежных средств, материально обеспечивающих физическое существование, целенаправленное функционирование и интеллектуально-духовное развитие личности.

Потенциал формирования имущественного комплекса – комфортных условий существования и развития работника стратегически обеспечивает приобретение и эксплуатацию материальных составляющих на социально признанном уровне. В одном случае это может быть только собственное жилье, в другом – добавляется личный транспорт, в третьем – загородная недвижимость и т. д. Наличие имущественного комплекса у большинства граждан играет важную роль в обеспечении социальной стабильности в обществе.

Рис. 4.3.1.Система экономического стимулирования

Условие самовыражения и благотворительности как осуществление творческих и гуманистических начал личности отражает стремление к реализации одного из высших побуждений человека. Оно выражается в создании семьи, воспитании детей, участии в общественном развитии на основе осознанного вложения материальных средств и возможностей.

Оценка качества и производительности труда, определяющая социальный статус работника, традиционно ориентируется на уровень заработной платы. Фактор социальной стабильности обеспечивает сохранение и развитие системы экономического стимулирования, определяющей формирование атмосферы доверия и партнерства в обществе. Ресурс социально-экономического развития отражает формирование индивидуального, корпоративного и общественного экономического потенциала в виде накопления и инвестиций в социальный прогресс организации.

В инструментарии стимулирования выделяют доходы в виде денежного вознаграждения, определяемого трудовым вкладом и профессионально-квалификационным статусом работника. Причем если профессиональное обеспечение стимулирует ориентацию и закрепление организационно-должностного выбора, то заработная плата соответствует производительности, качеству и эффективности труда конкретного работника. Собственность раскрывает формы взаимосвязи интересов работника с ростом капитала организации в виде пользования имущественным комплексом организации на безвозмездной, льготной или приоритетной основе, участия в инвестировании в паевой, кредитной или акционерной формах, участия в прибыли и управлении собственностью организации, отражающие второй канал экономического стимулирования трудовой мотивации работника.

Палитру инструментария стимулирования труда представляет модель, отраженная на рис. 4.3.2.

Важным инструментом экономического стимулирования работника является корпорация. Общественный характер корпоративного стимулирования отражает социальную природу, тесно взаимодействуя с организационной и общественной составляющей системы. Так, деятельность разнообразных коллективных фондов, корпоративных пенсионных и другие программы в значительной степени опираются на финансовые возможности организации.

В свою очередь государство обеспечивает гарантируемый минимум экономического стимулирования по результату трудовой деятельности, отражаемый такими характеристиками, как стаж, накопления, отчисления, перераспределение и регулирование осуществляет финансирование удовлетворения ряда основных жизненных потребностей с целью достижения социальной стабильности развития общества.

Рис. 4.3.2.Инструментарий стимулирования труда

Проведенное сопоставление места и роли адаптированных рычагов побуждения и универсальных инструментов воздействия отражает реальное соотношение стимулирования и мотивации ОП.

Сравнительный анализ мотивов и стимулов поведения индивида

Сравнительный анализ мотивов и стимулов поведения индивида — раздел Образование, Организационное поведение. Учебник для ВУЗов Вместе С Т.

Вместе с тем стимулы, минуя мотивы, могут непосредственно принуждать индивида к определенному поведению, вопреки его потребностям и интересам. Разрабатывая миссию, реализуя корпоративные цели через стимулирование работника, организация влияет на формирование и развитие его поведения, расширяя общую палитру мотивации.

Читать еще:  Роль управленческого анализа

Стимулы обеспечивают безусловное соблюдение определенных норм, следование конкретным правилам, выполнение четкой программы действий. Состав и содержание таких программ могут быть различными и зависят от формируемых обществом целей, устанавливаемых законов и признаваемых ценностей, системы власти и уровня развития самоуправления и культуры поведения. Выполнение подобных программ конкретным работником или группой носит, естественно, субъективный характер, отражающий уровень развития мотивации и эффективность выбора, адаптации и применения систем материального и морального стимулирования (см. врезку «Интересный опыт» в конце главы).

Такие программы основаны обычно на организации эффективного взаимодействия между мотивами и стимулами как самостоятельными факторами формирования и реализации процесса активизации. Проведенный анализ позволяет достоверно утверждать, что мотивы и стимулы представляют самостоятельные и тесно взаимодействующие элементы единой системы активизации личности.

Эта система призвана позиционировать и решать целый комплекс важнейших задач формирования оптимальной модели ОП. Ее построение начинается с формирования механизма научения поведениюкак отправного условия воспитания личности, обеспечивающего основополагающие принципы усвоения правил, условий процедур. В реальной жизни он целенаправленно развивает и объединяет воздействие таких социально адаптированных рычагов и механизмов, как пилотирование, наставление, дирижирование, следование, подражание, объединение и др.

Выработка эффективного инструментария стимулирования работника обеспечивает построение, адаптацию и применение универсальной системы мер целенаправленного воздействия. Ее состав во многом определяется стратегическими и тактическими целями, сложившейся системой мотивов ОП, реальным уровнем самоорганизации. Эффективность построения и применения данного инструментария во многом обусловливается обеспечением гармоничного взаимодействия процессов мотивации и стимулирования. Состав и содержание инструментария стимулирования непрерывно адаптируются и совершенствуются в соответствии с составом и условиями решаемых задач. Все это объективно нуждается в адекватном материальном обеспечении деятельности работника, выражающемся в разнообразных воздействиях внешнего стимулирования.

Например, экономическое стимулирование включает в себя формы и методы денежного вознаграждения в прямом и нормативном выражении, поощряющие конкретные действия работника или достигнутые им результаты. В нем выделяются тесно взаимосвязанные индивидуальный и социальный уровни реализации форм и методов экономического стимулирования, отражающие содержание и последовательность воздействия следующим образом (рис. 4.3.1).

Источник средств к существованию, представляя самое распространенное понимание роли экономического стимулирования на индивидуальном уровне, отражает его первичное восприятие как зарабатывание денежных средств, материально обеспечивающих физическое существование, целенаправленное функционирование и интеллектуально‑духовное развитие личности.

Потенциал формирования имущественного комплекса – комфортных условий существования и развития работника стратегически обеспечивает приобретение и эксплуатацию материальных составляющих на социально признанном уровне. В одном случае это может быть только собственное жилье, в другом – добавляется личный транспорт, в третьем – загородная недвижимость и т. д. Наличие имущественного комплекса у большинства граждан играет важную роль в обеспечении социальной стабильности в обществе.

Рис. 4.3.1.Система экономического стимулирования

Условие самовыражения и благотворительности как осуществление творческих и гуманистических начал личности отражает стремление к реализации одного из высших побуждений человека. Оно выражается в создании семьи, воспитании детей, участии в общественном развитии на основе осознанного вложения материальных средств и возможностей.

Оценка качества и производительности труда, определяющая социальный статус работника, традиционно ориентируется на уровень заработной платы. Фактор социальной стабильности обеспечивает сохранение и развитие системы экономического стимулирования, определяющей формирование атмосферы доверия и партнерства в обществе. Ресурс социально‑экономического развития отражает формирование индивидуального, корпоративного и общественного экономического потенциала в виде накопления и инвестиций в социальный прогресс организации.

В инструментарии стимулирования выделяют доходы в виде денежного вознаграждения, определяемого трудовым вкладом и профессионально‑квалификационным статусом работника. Причем если профессиональное обеспечение стимулирует ориентацию и закрепление организационно‑должностного выбора, то заработная плата соответствует производительности, качеству и эффективности труда конкретного работника. Собственность раскрывает формы взаимосвязи интересов работника с ростом капитала организации в виде пользования имущественным комплексом организации на безвозмездной, льготной или приоритетной основе, участия в инвестировании в паевой, кредитной или акционерной формах, участия в прибыли и управлении собственностью организации, отражающие второй канал экономического стимулирования трудовой мотивации работника.

Палитру инструментария стимулирования труда представляет модель, отраженная на рис. 4.3.2.

Важным инструментом экономического стимулирования работника является корпорация.Общественный характер корпоративного стимулирования отражает социальную природу, тесно взаимодействуя с организационной и общественной составляющей системы. Так, деятельность разнообразных коллективных фондов, корпоративных пенсионных и другие программы в значительной степени опираются на финансовые возможности организации.

В свою очередь государствообеспечивает гарантируемый минимум экономического стимулирования по результату трудовой деятельности, отражаемый такими характеристиками, как стаж, накопления, отчисления, перераспределение и регулирование осуществляет финансирование удовлетворения ряда основных жизненных потребностей с целью достижения социальной стабильности развития общества.

Рис. 4.3.2.Инструментарий стимулирования труда

Проведенное сопоставление места и роли адаптированных рычагов побуждения и универсальных инструментов воздействия отражает реальное соотношение стимулирования и мотивации ОП.

ЛитЛайф

Жанры

Авторы

Книги

В продаже

Серии

Форум

Громова Ольга

Книга «Организационное поведение: Практикум»

Оглавление

Читать

27. Осознание отсутствия чего-либо, вызывающее побуждение к действию.

28. Результат сочетания благожелательности с правосудием.

«Генерирование человеческой энергии и придание ей направления есть задача менеджмента» (Питер Друкер).

Глава 3 Мотивация и результативность

Формирование, реализация и развитие организационного поведения во многом определяются опосредованным внутренним побуждением, отражающим мотивацию участников. Обусловленная воспитанием, инициированием и активизацией, мотивация участника организации опирается на ее социально-психологическую природу, получает индивидуально-корпоративное выражение, определяет эмоционально-коммуникационные условия функционирования и развития организации.

Мотивация организационного поведения во многом определяется применяемой в организации системой стимулирования деятельности участников. В этой связи особое значение приобретает конструктивное позиционирование, сочетание и соотношение мотивов и стимулов в организации. Лучше всего это отражено в модели функционирования механизма социальной организации, который объединяет такие основные рычаги и инструменты, как инстинкты, потребности, интересы, мотивы, стимулы и цели.

Наиболее полно и всесторонне мотивация и стимулирование организационного поведения проявляются в его результативности, отражающей состояние и перспективы функционирования и развития организации. При этом результативность вбирает в себя всю совокупность самых разнообразных, в том числе и негативных, проявлений организационного поведения. Именно результативность раскрывает и показывает действительные место и роль конкретных рычагов мотивации и инструментов стимулирования в формировании и развитии реального организационного поведения.

3.1. Практическое упражнение «Понятие мотивации»

Читать еще:  План факт анализ пример

Закрепить понятие мотивации и выработать навыки его применения.

Выделите в табл. 3.1 определения, соответствующие понятию мотивации, и проранжируйте их по точности и полноте.

Таблица 3.1. Комплекс определений понятия мотивации

3.2. Практическое упражнение «Факторы мотивации»

Отработать методику поиска, установления и использования приоритетного ранжирования факторов мотивации индивидуума. Задание.

Проранжируйте факторы мотивации поведения индивида, заполнив табл. 3.2.

Таблица 3.2. Ранжирование факторов мотивации

3.3. Практическое упражнение «Механизм организационного поведения»

Узнать, закрепить и научиться применять логическую последовательность формирования и использования основных факторов мотивации поведения индивида.

Используя определения понятий, выделите в табл. 3.3 основные факторы, рычаги и инструменты механизма организационного поведения и обозначьте порядковыми номерами логическую последовательность их формирования и применения.

Таблица 3.3. Последовательность формирования составляющих механизма организационного поведения

3.4. Практическое задание «Стили организационного поведения»

Закрепить представления о составе, содержании и особенностях проявления различных стилей поведения.

Используя типологию стилей организационного поведения из табл. 3.4, проиллюстрируйте представленные в ней стили примерами из вашей практики и проанализируйте особенности каждого из стилей.

Таблица 3.4. Типология стилей организационного поведения

3.5. Практическое упражнение

«Сравнительный анализ стилей организационного поведения»

Закрепить понимание сходств и различий рассмотренных стилей организационного поведения. Задание.

На основе представленных в упражнении 3.4 характеристик, ваших собственных наблюдений и оценок проранжируйте типы стилей организационного поведения по выделенным критериям:

• степени жесткости (1);

• оперативной эффективности (2);

• ориентации на стратегию (3);

• частоте применения (4);

• другим (предложите свои критерии).

Таблица 3.5. Сравнительный анализ стилей организационного поведения по заданным критериям

3.6. Практическое упражнение «Мотивы и стимулы»

Сформировать навыки диалектического анализа мотивов и стимулов организационного поведения.

Расставьте по строкам матрицы сравнительного анализа мотивов и стимулов, соответствующим различным критериям, следующие характеристики: административный, внешняя, внутренняя, иерархический, индивидуальные, непосредственная, общие, объективная, опосредованная, первичные, побуждение, принуждение, производные, социальные, субъективная, частные.

Таблица 3.6. Сравнительный анализ мотивов и стимулов

3.7. Практическое упражнение «Соответствие мотивов и стимулов»

Закрепить понимание соответствия между мотивами и стимулами организационного поведения. Задание.

1. Перечислите и проранжируйте по степени действенности известные вам стимулы к труду, заполнив соответствующий столбец в табл. 3.7.

2. Приведите мотивы, на которые направлены выделенные стимулы, заполнив второй столбец табл. 3.7.

Таблица 3.7. Соответствие мотивов и стимулов

3.8. Практическое упражнение «Определение стимулов и антистимулов персонала»

Изучить метод определения действенности применяемой в организации системы стимулирования в зависимости от категорий персонала. Задание.

1. Приведите фотографию «5×5» стимулов и антистимулов, мотивов и антимотивов, используемых в организации для различных категорий персонала.

2. Проранжируйте их по степени значимости для сотрудников, заполнив табл. 3.8 и табл. 3.9.

3. Выявите соответствие (несоответствие) применяемой системы стимулирования интересам сотрудников.

4. Предложите возможные пути ее улучшения с учетом выявленной системы мотивов работников.

1. Сначала слушатели работают индивидуально, заполняя табл. 3.8 на примере своей организации для конкретной категории персонала.

2. Проводится сравнение данных, полученных по используемым стимулам, и их соответствие мотивам работников организации.

3. Определяются недостатки действующей системы стимулирования, применяемой к данной категории персонала, и возможные пути их устранения с учетом выявленной системы мотивов работников.

Научно-исследовательский журнал

The analysis of the interaction between motives, incentives and requirements

Константинова Ирина Викторовна, Костикова Вероника Олеговна
1. кандидат экономических наук, доцент, кафедра экономики и финансового менеджмента
2. магистрант, инженерно – экономический факультет
Рязанский государственный радиотехнический университет

Konstantinova Irina Viktorovna, Kostikova Veronika Olegovna
1. PhD in Economics, Associate Professor, department of economics and financial, management,
2. undergraduate, engineering – economic faculty,
Ryazan state radio engineering university, Ryazan

Аннотация: В статье описаны основные аспекты теории мотивации. Представлены различные взгляды и подходы к трактовке понятия «мотивация». Изложены источники активности трудовой деятельности. Раскрыта сущность и функции мотивации. Рассмотрена взаимосвязь понятий потребность, мотив, стимул. Подробно рассмотрена причинно-следственная зависимость мотива и стимула. Представлены принципы стимулирования, а также механизм действия мотивации персонала, путем влияния внешних стимулов на внутренний мотив деятельности человека.

Abstract: The article describes the main aspects of the theory of motivation. The different views and approaches to the interpretation of the concept «motivation». Set out the sources of labour activity.The essence and features of motivation. Examined the relationship of the concepts of need, motive, stimulus. Considered in detail the causal dependence of motive and incentive. The principles of stimulation and the mechanism of action of motivation, by the influence of external stimuli on the internal motive of human activity

Ключевые слова: потребность, стимул, мотив, сущность и функции мотивации, механизм мотивации персонала, принципы стимулирования.

Keywords: need, incentive, motive, essence of motivation, features of motivation, mechanism of motivation, principles of stimulation.

Особенностью управления персоналом в условиях конкурентного рынка является возрастающая роль личности работника. От того насколько правильно мотивированы сотрудники, зависит их четкая ориентация на цели организации, желание их достигать и обеспечивать необходимый результат трудовой деятельности. Поэтому, соотношение стимул-мотив-потребность должны быть максимально гибкими и мобильными, для того, чтобы лечь в основу эффективной системы стимулирования. Умение эффективно использовать имеющиеся трудовые ресурсы, поможет компании достичь намеченных целевых ориентиров, а также умело использовать деятельность персонала в интересах как самих сотрудников, так и организации в целом — данные аспекты отражают актуальность и целесообразность рассмотрения данной проблемы.

Стимулы, мотивы и потребности личности лежат в основе мотивации персонала.

Мотивация позволяет обеспечить процесс сопряжения целей компании и целей работника для максимально полного удовлетворения потребностей обоих сторон, посредством побуждения себя и/или других к результативной деятельности для достижения единой цели. Персонал фирмы должен четко выполнять работу в соответствии с делегированными ему полномочиями, сооб­разуясь с принятыми ранее управленческими решениями. [4,c.11]

Рассмотрим вопрос источников активности трудовой деятельности более подробно.

Рис. 1. «Истоки активности в трудовой деятельности»

Таким образом, функция мотивации заключается в том, что она оказывает прямое влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективно­му труду, виде показателей премирования и индивидуально поощ­рительных мер. [3, c.213]

С психологической точки зрения потребность индивида — это острое осознание отсутствия чего-либо, вызывающего у человека побуждение к более активным действиям, для полного удовлетворения возникших нужд и желаний. Учеными выделяется три основных уровня удовлетворения потребностей: минимальный, нормальный и уровень роскоши.

Читать еще:  Результаты дисперсионного анализа

При осознании потребностей, у человека возникает желание их удовлетворить, а, следовательно, пробуждается интерес к тому, что позволит максимально удовлетворить возникшую потребность.

В теории существует еще один, не менее значимый, источник активности деятельности человека в трудовой деятельности — мотивационная установка. Понятие «установка» было введено впервые Л.Ланге в экспериментальной психологии для обозначения готовности к действию, обусловленной прошлым опытом, в 1888 г. [5, c. 11]

В ходе исследования в начале 20 в. данный термин был введен для обозначения отношений индивида как члена группы к ценностям этой группы. При этом в практике управления установлено, что если ценности компании и ценности персонала совпадают на 50%, то это повышает и удерживает высокий уровень производительности труда и является показателем эффективности в управлении компанией. В зарубежной науке установку принято называть аттетюдом. [1, c.110]

Мотивационная установка, в российской и зарубежной практике представляет собой латентную готовность индивида к удовлетворению всякого рода возникающих ранее потребностей.

Поэтому, мотив личности — это осознанное индивидуумом побуждение к активной трудовой деятельности.

Также в теории принято различать такие понятия как мотив труда и трудовой мотив.

Мотив труда — это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, пони­маемое индивидом как его личностная необходимость.

Трудовой мотив — это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с полным или частичным удовлетворением его потреб­ностей

Раздражение мотивов происходит под влиянием внешней действующей силы – стимулов.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей факторов «раздражения», которые активизируют действие частных мотивов, оказывая внешние побуждение к эффективной и ориентированно-направленной деятельности.

Стимулирование, как процесс выполняет 3 основные функции: экономическую, социальную и нравственную.

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности трудовой деятельности, которое выражается в по­вышении производительности, качества продукции и услуг.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структу­ры общества через различный уровень доходов и поощрений, который в значительной степе­ни зависит от результата воздействия стимулов на различных людей.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют высоконравственный общественный климат, а также активную жизненную позицию в обществе, повышая уровень коллективизма и силы духа трудящихся. [3, c. 143]

Существуют некоторые требования к организации стимулирования тру­да:

1.Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом.

  1. Дифференцированность или разбиение означает индивидуальный подход к стимулированию разных групп, рабочих слоев и личности в целом.
  2. Оперативность и гибкость проявляются в постоянном пересмотре стиму­лов в зависимости от структурных рыночных и общественных изменений. [4, c. 127]

Оперативность и гибкость проявляются в постоянном пересмотре стиму­лов в зависимости от структурных рыночных, а также общественных изменений.

Стимулирование базируется на следующих принципах.

  1. Доступность — характеризуется прозрачностью и реальностью исполнения.
  2. Постепенность- стимулирование должно носить плавный характер и медленный переход из одного качественного состояния в другое.
  3. Ощутимость- стимуляция должна четко проявляться за достижение каких-либо показателей и быть заметно ощутимой, порождая еще большее желание в достижении цели.
  4. Минимизация разрыва между результатом труда и его поощрением

5.Сочетание как позитивных, так и негативных стимулов.

  1. Сочетание материальных, нематериальных и моральных стимулов

Успех стимулирующей деятельности в решающей степени зависит от правильности определения мотива трудовой деятельности. Для верной идентификации мотива необходимо опираться на изучение и анализ потребностей работника, а также придерживаться создания четко выстроенной комбинации соотношения мотива и стимула, по целенаправленному включению каждого работника в производственную деятельность коллектива и формированию сильной корпоративной культуры компании.

На практике необходимо проводить комбинацию и сочетание ме­ханизмов стимуляции труда, направленного на побуждение внутреннего мотива. Влияние и взаимосвязь стимулов и мотивов, были подробно рассмотрены авторами Е.О Куроедовым и И.Б Стояновской в работе «Мотивация трудовой деятельности». Взяв за основу разработки авторов, рассмотрим, каким образом эффективное использование стимулов приводят в действие мотивационные установки личности.

Рис.2 «Взаимосвязь мотива и стимула в управлении персоналом»

Таким образом, сложность мотивационной работы заключается в том, что один и тот же стимул может иметь совершенно различный мотивационный эффект для различных категорий работников в зависимости от их возраста, жизненных целей, должностного положения и т.п. Поэтому данный процесс требует высокой точности установления причинно-следственной связи в увязке стимула и мотива, в противном случае мотивация будет воздействовать на трудовой персонал искаженно, формируя негативное трудовое поле для деятельности.

Стоит отметить, что в настоящее время нет единого подхода к управлению механизма мотивации. Мотивационный механизм представляет собой совокупность мотивов, формирующихся под влиянием мотивообразующих факторов. В основе содержания мотивационного механизма лежит представление о сущности мотивации и закономерностях поведения людей в организации, под воздействием движущей стимулирующей силы.

Изучив суть и принципы процесса мотивации, ссылаясь при этом на разработки авторов Е.О Куроедова и И.Б Стояновской, рассмотрим более подробно действие механизма мотивации персонала с точки зрения прямого воздействия внешних сил, направленных на достижение конкретных целевых установок компании (рис. 3).

Рис. 3 «Механизм мотивации персонала»

Мотивационный механизм должен основываться на особенностях персонала, работающего в организации, включающих в себя потребности, интересы, установки и ценностные ориентиры работников. Механизм мотивации должен полностью соответствовать существующей структуре управления персоналом, внутренним и внешним факторам, оказывающих ключевое воздействие на деятельность компании. Важным этапом является правильное установление причинно-следственной связи мотивов стимулов и потребностей. Из этого следует, что правильно выстроенная система мотивации, основанная на ценностных ориентирах рабочих в тесной привязке к целям организации, поможет обеспечить компании полное и эффективное использование трудового потенциала и скорейшее достижение заложенных целевых показателей.

Таким образом, система мотивации персонала представляет из себя комплексную систему применяемых инструментов и способов воздействия на трудовой персонал для обеспечения достижения долгосрочных и краткосрочных целей, лежащие в основе жизнедеятельности компании. Необходимым условием эффективной работы механизма мотивации является правильное установление причинно-следственной связи мотивов стимулов и потребностей работника. Это поможет компании не только эффективно активизировать и направлять деятельность трудового персонала, но и успешно достигать намеченные горизонты деятельности, повышая лояльность и приверженность персонала к организации.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector