Kafe-sviaz.ru

Финансовый журнал
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Анализ и оценка работы

Анализ и оценка результатов труда персонала;

Современная рыночная система управления персоналом различных категорий, основанная на эффективном использовании ограниченных экономических ресурсов в процессе производства, предполагает систематический анализ и оценку всех видов деятельности предприятия и, в первую очередь, трудовых достижений персонала. Анализ содержания выполняемых работ, действующих на предприятии процессов труда и полученных результатов служит экономической основой не только совершенствования управления трудовыми ресурсами, рабочей силой, но и рационального расходования всех производственных ресурсов, сбережения человеческого капитала. Именно персонал любой организации или фирмы, все ее руководители, специалисты и исполнители в ходе своей работы прямо и непосредственно в той или иной мере связаны как с выработкой основных экономических целей, так и с осуществлением важнейших проектных и управленческих решений о производстве, распределении и потреблении имеющихся в их распоряжении ресурсов. Именно поэтому в условиях рыночной экономики в соответствии с ее главными целями перед всеми категориями работников стоят проблемы снижения уровня текущих затрат и повышения конечных результатов работы предприятия, каковыми для всех организаций в настоящее время являются общий доход или совокупная прибыль, уровень платежеспособности и личных доходов работников и др.

В современном производстве основным показателем его экономический эффективности, как известно, является высокая прибыль, образующаяся за счет наиболее полного использования всех организационных ресурсов, главным образом трудового потенциала и предпринимательских способностей работников предприятия. На основе анализа

содержания трудовой деятельности и оценки показателей выполнения работы можно установить вклад каждого сотрудника или отдельной рабочей группы в общие результаты всего предприятия или фирмы. При прочих равных условиях основным критерием для оценки личного вклада работников должны служить показатели результативности их трудовой деятельности, качества выполнения закрепленных работ или установленных должностных функций.

Анализ содержания и оценка выполнения всякой работы является процессом творческим и весьма сложным. Следовательно, руководитель или менеджер любого уровня управления персоналом должен знать не только содержание своей работы, но и всех исполнителей соответствующей профессиональной группы или руководимого подразделения.

Содержание каждой конкретной работы на предприятии регламентируется существующей для данной категории специалистов должностной инструкцией или действующей технологией для определенных рабочих профессий. Разумеется, каждый исполнитель должен также очень подробно знать цели и задачи предстоящей работы, технологию и методы ее выполнения, без чего невозможно реализовать основные функции управления персоналом, обеспечить главное требование рыночной экономики о рациональном использовании ограниченных производственных ресурсов. Более того, без всестороннего анализа трудового и технологического содержания работ, выполняемых производственных функций и должностных обязанностей, требуемых теоретических знаний и практических умений становится невозможным сам процесс выработки правильных управленческих решений о профессиональном отборе персонала, приеме и расстановке работников, их закреплении и перемещении по рабочим местам и т.д.

Многие функции, управления персоналом, определяют основное содержание трудовой деятельности менеджеров по управлению персоналом на предприятиях и фирмах и, естественно, требуют систематического анализа эффективности их осуществления на производстве. Следовательно, в современных рыночных условиях, анализ и оценка работы каждого сотрудника должны стать на отечественных предприятиях основой текущей кадровой политики и стратегической программой совершенствования управления персоналом всех категорий. Для определения содержания основных видов трудовой деятельности персонала и важнейших итоговых результатов может быть использована известная за рубежом так называемая структурно — диагностическая модель управления персоналом, характеризующая механизм взаимодействия трех главных объектов производства: людей, факторов и организаций [46]. В указанной модели содержание и эффективность деятельности персонала предприятия можно оценить на основе данных анализа рабочих мест, набора персонала, обучения кадров, соблюдения трудовой дисциплины, результативности труда, планирования карьеры, оплаты труда и т.д.

В качестве основных оценочных критериев эффективности кадровой политики могут применяться такие показатели, как результативность труда, соблюдение законодательства, удовлетворенность трудом, наличие прогулов, текучесть кадров, количество конфликтов и жалоб, частота травматизма и др. Конечные результаты деятельности предприятия оцениваются показателями конкурентоспособности продукции и услуг. Личные качества

работников характеризуются способностями, образом мышления и склонностями, предпочтениями, интересами и мотивами и т.д.

В рассматриваемой системе управления персоналом особо важное значение придается оценке результативности труда. С целью повышения объективности, достоверности и точности исходных оценочных данных предусматривается соблюдение следующих основных требований:

— обоснование стандартов результативности труда и критериев оценки для каждого рабочего места;

— выработка процедуры проведения аттестации, устанавливающей кто, когда и как ее будет осуществлять;

— определение сотрудников персонально ответственных за проведение оценки труда;

— сбор необходимых данных о результативности труда аттестуемых работников;

— расчет основных показателей результативности труда работников и обоснование оценки;

— обсуждение оценки с работником и принятие решения о результатах аттестации.

В процессе проведения аттестации работников по критерию результативности труда возникает необходимость правильного решения не только простых практических вопросов типа «кого, что, где и как оценивать», но и более сложных научных проблем: какие показатели выбрать в качестве основных, как произвести измерение затрат и результатов, каким образом отразить индивидуальные и групповые результаты? Здесь мы остановимся более подробно на применении таких экономических показателей, как продуктивность, результативность, эффект, эффективность, и методах их практического расчета.

Всякий эффект показывает степень достижения некоторого заданного результата: как выполнена работа по производству товара и услуги, удовлетворяет ли она потребителя и будет ли продана, по какой цене ее можно продать, какова возможная прибыль? При оценке эффекта обычно происходит сравнение фактических или ожидаемых показателей с установленным стандартом , некоторым эталоном , заранее принятой целью и другими сравнительными данными. Вполне понятно, что оценить реальный эффект в разных сферах трудовой деятельности человека не всегда возможно на практике , например в творческих видах труда. Однако в целом можно сказать, что эффект в общем виде представляет собой разность между результатами и затратами, между ценой товара и его себестоимостью, между плановыми (нормативными) и фактическими значениями показателя и т.д.

Эффективность характеризует соотношение полученного эффекта с затратами на его осуществление и является своего рода ценой или платой за достижение данного результата. Если результат, например заданная цель, вообще не достигнута, то и эффективность теряет свое положительное экономическое значение. В обычной практике

показатель эффективности выражает величину дохода (прибыли) на единицу затрат, например, рентабельность изделия, труда и производства и т.д.

Читать еще:  Анализ ассортимента товаров

Продуктивность является также одним из показателей эффективности использования различных ресурсов и определяется, как уже отмечалось, отношением объема производства продукции к стоимости того или иного вида ресурсов. В зависимости от используемых в расчете данных следует различать несколько показателей продуктивности: производительность труда, трудоотдача, капиталоотдача, материалоотдача, фондоотдача и т.д.

Все рассмотренные показатели в определенной мере выражают эффективность или результативность труда и могут применяться при оценке трудовой деятельности персонала. Главная задача при этом состоит в том, чтобы правильно измерить личные, групповые или внутрифирменные показатели результатов и затрат труда. Особую сложность всегда вызывает определение числителя в формуле производительности. В качестве обобщенного знаменателя можно использовать соответствующие затраты, приближающиеся по своим значениям к суммарным доходам или заработной плате той или иной категории персонала.

Как показывает опыт, кроме расчетных, могут быть использованы и другие известные методы оценки труда персонала на предприятиях и в организациях. В отечественном и зарубежном менеджменте при оценке персонала наиболее широкое распространение получили следующие методы.

1. Балльные методы, основанные на оценке заслуг работника по отдельным заранее выбранным показателям, характеризующим общие результаты его деятельности в течение длительного периода работы, а также стаж работы, образование, квалификацию и др. Каждый фактор оценивается в баллах по определенной цифровой шкале: превосходно, отлично, хорошо, ниже ожидаемого, удовлетворительно или неудовлетворительно.

2. Целевые методы, предполагающие оценку работы по степени достижения намеченных целей. Применяемая система оценок основана на разработке и учете выполнения индивидуальных целей работника, согласованных с руководителем, а также планов повышения квалификации и перемещения персонала, развития инициативы и личной заинтересованности работника в служебном росте и повышении результатов работы.

3. Сравнительные методы, предусматривающие оценку аттестуемого сотрудника руководителем подразделения на основе сравнения его результатов с работой других специалистов. При ранжировании своих сотрудников руководитель устанавливает каждому из них по результатам работы за аттестационный период определенное место по принципу «от первого до последнего». Все сотрудники отдела распределяются по группам

в процентном соотношении, например лучших -10, хороших — 20, средних — 40, отстающих

4. Психологические методы, заключающиеся в использовании при оценке персонала специальных тестов, устных собеседований и практических упражнений, с помощью

которых выявляются степень развития способностей сотрудников и их склонность к определенным видам трудовой деятельности. В современных организациях данные методы используются в основном для выбора работников с лидерскими способностями для замещения должностей руководителей различных подразделений и служб.

В последние годы в зарубежном менеджменте, кроме традиционных методов, появились

и новые, нетрадиционные способы оценки персонала, которые предусматривают проведение аттестации работников не только руководителями, но и самими сотрудниками. В данном случае коллективная оценка сотрудника рабочей группы или подразделения предприятия дается с учетом его способности работать в профессиональной группе или трудовом коллективе, а также его склонности к творчеству, освоению новых работ и практических навыков и т.д. К числу новых методов относится и так называемая всесторонняя аттестация, при которой каждый сотрудник оценивается одновременно с трех позиций: своим руководителем, коллегами и подчиненными.

Выбор метода аттестации сотрудников, как и оценка выполнения работы, являются для каждой организации весьма сложной научной и практической проблемой, предусматривающей анализ содержания работы, сбор информации о выполнении работы, обоснование оценочных показателей и т.п. Применяемая система аттестации должна учитывать целый ряд таких факторов, как стратегические цели предприятия, состояние внешней среды, организационную структуру и культуру организации, а также отражать традиции персонала, характеристики рабочей силы, важнейшие компоненты трудового потенциала, качество и уровень жизни персонала.

Анализ работы

Анализ работы – методический процесс определения навыков, обязанностей и знаний, которые нужны для выполнения трудовых действий в организации.

Последовательность осуществления анализа работ:

1) определить рабочие задания, которые должны быть выполнены;

2) определить навыки, которые будут необходимы для выполнения этих заданий;

3) сгруппировать задания, для того чтобы сформировать рабочие места с учетом потребностей в навыках;

4) определить, сколько людей требуется для выполнения данного объема работ.

На первом этапе устанавливаются:

o цель выполнения работы

o условия, при которых выполняется работа

o какие физические и умственные задачи выполняет работник

o когда работа должна быть завершена

o каким образом должна быть завершена работа

o как работник выполняет работу

На втором этапе устанавливаются:

* трудовые навыки и умения

* объем общих и специальных знаний

* способность и склонность к труду

* выносливость, тип нервной системы

* уровень сознания и ответственности

* уровень социальной зрелости

Работа состоит из совокупности заданий, которые должны быть выполнены для того, чтобы организация достигла своих целей.

Должность складывается из набора заданий, выполняемых одним человеком, и возлагаемой на него ответственности.

§ Внутренний аналитик – сотрудник отдела кадров

Объектом анализа работ выступают:

1. трудовая деятельность

а. рабочие процессы, трудовые операции

б. формы регистрации деятельности

в. персональная ответственность

2. компоненты трудовой деятельности

а. предметы труда (сырье)

б. средства труда (механизмы, инструменты, оборудование)

в. результат труда (готовая продукция)

3. критерии качества и количества выполнения работы

б. стандарты выполнения работы

в. нормирование труда

4. условия работы

а. график работы

б. материальные и нематериальные стимулы

в. физические условия труда

г. организационный и социальный аспекты

5. индивидуальные требования, необходимые для выполнения работы

а. личные качества

б. требуемое образование и обучение

Методы анализа работы.

Выбор конкретного метода происходит исходя из целей, которые стоят перед производимым анализом: * создается организация; * создаются новые виды работ; * модернизируются существующие виды работ ввиду применения новых технологий, методик, процессов или устройств.

§ Фотография рабочего места

§ Интервьюирование — проведение собеседования с теми работниками, которые сейчас выполняют эту (или подобную) работу

§ Дневники и рабочие журналы

§ Функциональный анализ содержания работ

Документальным итогом анализа работ становятся:

Должностная инструкция – документ, в котором сообщается информация относительно рабочих заданий, обязанностей и ответственности, связанных с конкретной должностью.

Основные разделы должностной инструкции: – название должности; – подотчетность: кому отчитывается, за что отвечает; – предназначение работы; – основные обязанности

Однозначность содержания и четкость требований должностной инструкции достигаются за счет особого стиля изложения.

Квалификационные требования содержат описания навыков и качеств, которыми должен обладать человек, чтобы выполнять указанные в должностной инструкции задания.

Читать еще:  Анализ эффективности использования материальных ресурсов

Перечень квалификационных требований должен отражать минимальный стандарт, предъявляемый к знаниям, навыкам, личным качествам сотрудника.

Информация, полученная в результате анализа работ и трудового потенциала предприятия ложится в основу кадрового планирования.

Планирование потребности в персонале

Планирование человеческих ресурсов – процесс выявления потребности организации в человеческих ресурсах и составления планов по удовлетворения этих потребностей.

Система кадрового планирования включает оценку наличных ресурсов, прогнозирование будущих потребностей в персонале на предприятии и разработку программы удовлетворения этих потребностей.

Процесс кадрового планированиясостоит из четких шагов, представленных на рис. 1.


Рис. 1.Процесс кадрового планирования

Прогноз потребности в персонале – это оценка количества и типов работников, которые понадобятся организации для реализации ее целей в будущем. Фактически представляет собой перспективную оценку спроса на рынке рабочей силы со стороны данной организации.

Потребность в персонале:

· количественная — это потребность в определенном числе работников различных специальностей

· качественная — это потребность в работниках определенных специальностей необходимого уровня квалификации.

Методики прогнозирования потребности в персонале:

§ Планирование на основе управленческих оценок — основывается на допущении, что непосредственный начальник лучше других осведомлен о потребности в рабочих местах своего подразделения. На каждом уровне управления предприятия определяется потребность в персонале, общая потребность определяется суммированием.

§ Планирование с нулевого уровня — обоснование потребности в конкретной должности «от противного»: предполагается, что рассматриваемая вакансия избыточна, и предпринимаются попытки обосновать целесообразность сохранения данной должности. Если обоснование не удовлетворительно, обязанности по данной должности распределяются между другими работниками.

§ Планирование с использованием математических моделей — как правило, выводится функциональная зависимость между объемом продаж и уровнем занятости на предприятии. В широком смысле моделирование позволяет воссоздать реальную ситуацию и ответить на множество вопросов, с ней связанных, не принимая решений, приводящих к реальным результатам.

Прогноз наличия персонала – определение возможности обеспечения предприятия сотрудниками с необходимыми навыками из определенных источников внутри предприятия либо за его пределами. Фактически представляет собой перспективную оценку состояния предложения на рынке труда.

Факторы, принимающиеся в расчет при прогнозировании наличия персонала:

v состояние существующих человеческих ресурсов

v текучесть кадров

v кадровые перестановки

Текучесть кадров – увольнение работников, по причинам, не связанным с производственной необходимостью: по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины…

Причины текучести кадров:

— несправедливая оплата труда

— плохие перспективы карьерного роста

— высокая нестабильность внутренней среды компании

— отсутствие условий для обучения, развития, повышения профессионализма

— плохие условия работы

— плохие отношения с руководством и/или коллегами

— обстоятельства личной жизни (переезд, уход за иждивенцами, беременность…)

При оценке кадровых перестановок оцениваются возможности преемственности.

Планированиепреемственности – процесс, в ходе которого на случай освобождения управленческой должности обеспечивается наличие квалифицированного сотрудника, способного занять эту должность.

Планирование преемственности предполагает создание специализированной базы данных на основании внутренней отчетности. Разрабатывается картотека, в которой предусматривается учетная карточка для каждой ключевой должности. Разделы учетной карточки:

o Наименование должности, ФИО лица ее занимающего, приоритет в планировании.

o Необходимые шифры.

o Три основные потребности в развитии сотрудника, занимающего данную должность в текущий момент времени.

o Потенциально пригодные должности для данного сотрудника и его готовность к их занятию в календарных датах.

o Возможные замещения: перечень имен с указанием готовности претендентов в календарных датах.

На основании сопоставления прогноза потребности и наличия персонала может быть принято решение: 1) о прогнозируемом избытке работников; 2) о прогнозируемом недостатке работников.

(1) Корректировочные мероприятия по увеличению гибкости управления занятостью работников – в случае прогнозируемого избытка работников:

§ Ограниченный наем – образующиеся вакансии замещаются лишь в случае крайней необходимости, когда отсутствие работника сказывается на деятельности всей компании

§ Неполная занятость: сокращение часов работы либо разделение работы по одной должности между несколькими исполнителями

§ Ранний уход на пенсию

§ Увольнения (использование двухслойной структуры персонала)

(2) Корректировочные мероприятия по удержанию и привлечению работников – в случае прогнозируемого недостатка работников:

§ Изменение механизма подбора сотрудников

§ Изменение стандартов отбора

§ Повышение эффективности программ трудовой адаптации.

§ Пересмотр системы вознаграждения

§ Программы обучения для прежде неподходящих сотрудников компании для занятия вакантных должностей.

Разница между анализом работы и оценкой работы

Анализ работы и оценка работы являются двумя важными функциями управления персоналом, чтобы знать характеристики конкретной должности. Обе задачи выполняются экспертом, чтобы предоставить соответствующую информацию о них. Анализ работы — это процесс, который определяет требования к работе, в то время как оценка работы определяет ценность работы по отношению к другим работам.

Анализ работы выполняется с целью получения соответствующих фактов и деталей, связанных с работой. С другой стороны, оценка работы нацелена на систематическую оценку различных работ, чтобы определить их ценность в организации. Оценка работы основывается на содержании работы и позиции в соответствии с их выполнением.

Они много раз соседствуют друг с другом, хотя они совершенно разные. В этой статье вы найдете разницу между анализом работы и оценкой работы в табличной форме.

Сравнительная таблица

Определение анализа работы

Термин «Анализ работы» относится к очень глубокому анализу, проводимому организованно для сбора информации о конкретной работе. Это процесс, который направлен на изучение информации, касающейся характера и основных требований конкретной работы, посредством наблюдения, исследований и изучения. Анализ работы дает ответ на три основных вопроса:

  • Какие задачи выполняет задание?
  • Как они выполняются?
  • Какие качества необходимы для эффективного выполнения работы?

Он определяет условия труда, задачи, обязанности, обязанности, полномочия, навыки и способности соответствующей работы.

Анализ процесса работы

Описание работы является результатом анализа работы, который составлен в письменном виде и помогает в подготовке спецификации работы, чтобы соответствовать спецификации сотрудника в отношении работы. Методы, используемые в анализе работы, — это открытый вопросник, контрольный список, интервью с должностными лицами и руководителями, опросы, критические инциденты и т. Д.

Определение оценки работы

Оценка работы — это объективный и логичный процесс, который определяет сравнительную полезность каждой работы организации. Основная цель оценки работы состоит в том, чтобы найти подходящую основу для заработной платы, устранить несоответствия в системе заработной платы и внедрить в организации согласованный и оправданный дифференциал заработной платы.

Читать еще:  Анализ производственно экономической деятельности предприятия

Существуют определенные предпосылки оценки работы, такие как:

  • Он оценивает работу, а не владелец работы.
  • Критерии, выбранные для оценки, должны быть легко объяснимыми.
  • Это критерии должны охватывать основные аспекты каждой работы, чтобы избежать столкновения.
  • Участие бригадира в оценке работы.
  • Вопросы необходимо обсуждать только с мастером, следует избегать любых обсуждений относительно денег.

Оценка работы может помочь в установлении единой и рациональной структуры заработной платы в отрасли, что поможет устранить различные недостатки управления и администрирования заработной платы в организации, такие как определение ставки заработной платы на основе трудового стажа и полное игнорирование заработной платы, прирост в зарплата лиц, которые ее не оправдывают, несправедливая выплата заработной платы из-за дискриминации, например, касты, пола, цвета кожи и т. д.

Процесс оценки работы

Есть два метода оценки работы:

  • Неаналитическая система
    • ранжирование
    • профилирование
  • Аналитическая система
    • Рейтинг очков
    • Фактор сравнения

Ключевые различия между анализом работы и оценкой работы

Ниже приведены основные различия между анализом работы и оценкой работы:

  1. Процесс, в котором проводится углубленное обследование для сбора информации о каждой мелкой детали конкретной работы, называется анализ работы. Оценка работы — это процесс определения важности конкретной работы по отношению к другой работе организации.
  2. Анализ работы — это комплексный процесс, а оценка работы — это сравнительный процесс.
  3. Анализ работы делается для подготовки описания работы и спецификации работы. И наоборот, оценка работы направлена ​​на внедрение справедливой и оправданной системы оплаты труда в организации.
  4. Анализ работы является первым шагом к оценке работы.
  5. Анализ работы помогает в подборе и отборе, обучении и развитии, оценке работы, вознаграждении и т. Д. С другой стороны, анализ работы помогает ранжировать вакансии, сравнивая их по степени их важности.

Заключение

Оценка работы состоит из широкого спектра видов деятельности, который начинается с анализа работы. Однако анализ работы — это большой процесс сам по себе. Полное изучение рабочих мест и их роли в организации осуществляется в обоих процессах. Они не являются противоречивыми по своей природе, но Job Analysis выполняет требования оценки работы и помогает в ее успешном выполнении.

Школа линейного менеджера. Анализ работы

Автор: Адаменко Елена

Анализ работы — важный подготовительный этап процесса найма персонала. Составив описание работы (профиль должности), линейный руководитель приобретает эффективный практический инструмент, без которого не обойтись и при подборе кадров, и при планировании, и при ранжировании должностей для разработки систем оплаты труда…

Анализ работы ( job analysis ) — это процесс упорядочения и оценки информации, связанной с работой или работником: определение наиболее существенных характеристик рабочего процесса, его составных частей. Содержание работы описывается через конкретные функции и процедуры, требуемые для ее компетентного выполнения, и содержит характеристики работника (практические навыки, знания, способности, допустимые отклонения и т. д.). Характеристики, касающиеся содержания работы, преимущественно связаны с технологическими аспектами выполнения (обязанности, ответственность, методы выполнения работы и т. д.). Характеристики работника связаны с человеческим поведением, требуемым для успешного выполнения профессиональных задач.

Благодаря этому инструменту менеджер по персоналу и линейный менеджер могут:

  • выработать требования к претендентам на вакантную должность, определить критерии отбора;
  • установить нормы производительности для каждого конкретного рабочего места;
  • спланировать работу на отдельном участке, в структурном подразделении;
  • оценить производительность труда подчиненных;
  • выстроить систему стимулирования труда и т. д.

С самого начала нужно определить, для чего будет использоваться информация, собранная в процессе анализа: для оценки работы, для подбора кадров или для определения потребности в обучении.

До начала анализа работы нужно описать взаимосвязь работ, определить число автономных работ и точные границы задач, обязанностей и ответственности, входящих в состав каждой работы. Если в подразделении задействовано, например, 100 человек, делающих одну и ту же работу, достаточно один раз провести анализ, а затем — несколько подтверждающих наблюдений. Программа анализа зависит не от общего количества сотрудников, а от общего числа автономных и идентичных работ.

Учитывая важность полученных результатов для руководителей, остановимся более подробно на технологических вопросах проведения анализа работы. Он проводится в три этапа:

1) сбор информации;

2) обработка и анализ полученной информации;

3) описание работы ( job description ) и разработка документации.

Первый этап — сбор информации. Используются такие методы сбора информации: интервьюирование, анкетирование, наблюдение.

Интервьюирование сотрудников — самый распространенный способ выяснения круга обязанностей и сфер ответственности, характеризующих данную должность. Интервью позволяет получить от работника информацию о его функциях и о тех проблемах, с которыми он сталкивается в процессе выполнения рабочих задач.

При проведении интервью важно:

  • точно определить целевую группу — людей, от которых будет получена объективная информация о работе;
  • составить план проведения интервью (список вопросов);
  • предложить сотруднику проранжировать выполняемые им обязанности по степени важности в порядке убывания;
  • проверить полученную от сотрудника информацию, сопоставив данные с ответами его коллег.

Вопросы, которые могут быть использованы при проведении интервью:

  • В чем заключается выполняемая Вами работа?
  • Каковы Ваши должностные обязанности? За что Вы отвечаете? Что конкретно Вы делаете?
  • Какие требования предъявляются к образованию, подготовке, навыкам сотрудников на данной должности? Необходимо ли дополнительное обучение?
  • В каких мероприятиях подразделения Вы принимаете участие? За какие результаты отвечаете?
  • Какие инструкции и нормы регламентируют Вашу работу?
  • Какая физическая, эмоциональная и интеллектуальная нагрузка требуется на Вашем рабочем месте?

Одним из условий эффективного применения метода интервьюирования при анализе работы является заблаговременное планирование. При подготовке также полезно заранее составить контрольные списки вопросов, предварительно разбив анализируемую работу на блоки по основным направлениям деятельности. Например, анализируя работу главного бухгалтера, при выделении этих направлений можно воспользоваться классификацией ключевых участков бухгалтерского учета: основные средства, сырье и материалы, труд и заработная плата и т. д.

Для участия в интервью нужно выбирать хороших специалистов, имеющих опыт работы в данной должности не менее одного года.

Полученную информацию необходимо занести в опросный лист ( пример в табл. 1 ). Затем нужно проанализировать ответы всех интервьюируемых.

Таблица 1. Опросный лист для проведения анализа работы

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector