Kafe-sviaz.ru

Финансовый журнал
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Анализ движения кадров

Анализ движения кадров;

Движение кадров — это изменение места и сферы приложения труда, формы деятельности и производственных функций работника.

В целях его изучения выделяются конкретные виды движения: про­фессиональное, квалификационное, связанное с расширением функ­ций работников (совмещение профессий, многостаночное обслужива­ние и т. п.).

Поскольку все виды движения кадров тесно взаимосвязаны, их разде­ление носит условный характер. Но оно облегчает анализ, помогает со­вершенствовать механизм регулирования процессов движения кадров.

Профессиональное движение – переход к другой специальности в пределах прежней профессии или овладение новой профессией. Он может быть вызван изменениями в технике и технологии производ­ства, совершенствованием структуры, организации и управления, а так­же личными интересами человека.

Перемена профессии бывает связана с получением работником спе­циального среднего или высшего образования. Оценка уровня про­фессионального движения кадров — важный момент анализа исполь­зования кадров на предприятии.

Квалификационное движение связано с изменением квалификации (разряда) работника. При этом характер выполняемых производственных обязанностей может оставаться прежним, но меняется качественный уровень их выполнения и сложность трудовых функций.

Расширение функций работника это один из видов движения кадров, обусловленный профессиональным ростом работников и созданием организационных, материальных и моральных предпосылок для рас­ширения зоны трудовой деятельности. Он включает в себя совмещение профессий, многостаночное обслу­живание, выполнение обязанностей инструкторов производственно­го обучения и т. п.

Изучение движения кадров невозможно без определения его коли­чественных показателей.

Изменение численности работников предприятия за конкретный период в статистике принято называть оборо­том кадров.

Показателем абсолютного размера оборота кадров по приему или увольнению является количество принятых или уволенных за отчет­ный период.

Интенсивность оборота характеризуется:

а) коэффициентом оборота по приему (отношение числа принятых за год к среднесписочному числу работников предприятия за год);

б) коэффициентом оборота по выбытию (отно­шение числа выбывших за год к среднесписочному числу работников предприятия за год);

в) коэффициентом текучести (отношение числа работников предприятия, выбывших за данный период по причинам, относящимся к текучести кадров к среднесписочному числу работников предприятия за тот же период).

Коэффициент замещения отражает заполнение освободившихся вакансий на предприятии и рассчитывается путем нахождения отношения между числом принятых на работу и числом уволенных за один и тот же период.

Пример. Среднесписочная численность работников за год составила 1000 чел. За тот же период было принято на работу 150 человек, уволено 200 чел., из них по причинам, относящимся к текучести кадров 130. Необходимо рассчитать коэффициенты оборота по приему кадров, выбытию, коэффициенты текучести и замещения.

Коэффициент оборота по приему кадров:

,

где Тпр — численность работников, принятых на работу,

— средняя списочная численность работников.

Коэффициент оборота по выбытию кадров:

,

где Тув — численность работников, уволенных из организации.

Коэффициент текучести кадров:

,

где Тт — численность уволенных из организации, по причинам относящимся

к текучести кадров.

Коэффициент замещения рабочей силы:

.

Значение коэффициента замещения рабочей силы отражает то, что на предприятии есть свободные вакансии, либо предприятие идет по пути сокращения численности персонала.

14.2. Анализ движения персонала

14.2. Анализ движения персонала

Анализ движения персонала осуществляется по следующим показателям:

1. Коэффициент общего оборота, рассчитываемый как отношение числа принятых и уволенных работников за анализируемый период к среднесписочной численности работников.

2. Коэффициент оборота рабочей силы по приему – отношение числа принятых к среднесписочной численности работников.

3. Коэффициент оборота рабочей силы по увольнению – отношение числа уволенных по всем причинам к среднесписочной численности работников.

4. Коэффициент необходимого оборота, равный отношению числа уволенных по неизбежным и независящим от предприятия причинам к среднесписочной численности работников.

5. Коэффициент текучести персонала – отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и аналогичным причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.

Текучесть персонала – движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.

Текучесть может быть:

1. Внутриорганизационная – связанная с трудовыми перемещениями внутри организации.

2. Внешняя – между организациями, отраслями и сферами экономики.

Различают естественную и излишнюю текучесть кадров.

Смена кадров происходит практически в любой фирме. Это нормальное явление для каждого живого коллектива, так как отсутствие движения – признак застоя. Поэтому приток новых людей и изменение кадровой структуры служит фактором естественного развития. Сложности возникают, когда текучесть кадров принимает значительные масштабы, становится неуправляемой, нарушает нормальный ритм работы и вдобавок вредит репутации руководителя и компании в деловом окружении.

Естественная текучесть (3–5 % в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

Излишняя текучесть персонала, по данным западных психологических исследований, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются годами наработанные связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. В последние годы на российских предприятиях часто наблюдаются случаи «ухода отделами», когда сложившиеся рабочие коллективы, в силу одинаковой мотивации и налаженных контактов, предпочитают переходить в другую организацию целиком.

Читать еще:  Конъюнктурный анализ стоимости материалов и оборудования

Сам по себе показатель текучести в разных фирмах оценивают неодинаково: где-то считают поводом для беспокойства текучесть ниже 10 %, а где-то – выше 3 %. Точка зрения на этот показатель зависит от того, как руководство фирмы представляет разумное соотношение между стабильностью коллектива и уровнем его консерватизма, застоя.

6. Коэффициент стабильности кадров определяется в соответствии со следующей формулой [141]:

где Рв – количество уволившихся по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины;

Рп – численность вновь принятых работников;

P – среднесписочная численность работников в предшествующий период.

С уменьшением числа выбывших и принятых на работу работников значение данного коэффициента приближается к единице, что соответствует стабилизации кадрового состава предприятия.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Учет и анализ движения кадров в организации. Трудовая мобильность. Показатели движения кадров, порядок их расчета

От рациональной организации внутренних перемещений на предприятии во многом зависят возможности квалификационно­го продвижения, получения работы по интересам с оптимальными для рабочего условиями и оплатой труда.

В результате непрерывно происходящего приема и увольнения работников состав персонала организации постоянно меняется. Это изменение называют оборотом кадров. Общий внутрифирмен­ный оборот работников определяется коэффициентом, который исчисляется по числу работников, принимавших участие во внут­рифирменном движении независимо от числа измененных пози­ций.

Показатели оборота кадров широко используются для характе­ристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляют общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота.

Общий коэффициент оборота (Ко) определяется отношением суммы принятых (Чп) и уволенных (Чу) к среднесписочному (Чс) числу рабочих или работающих:

Ко = (Чп + Чу) / Чс * 100

Частные коэффициенты оборота измеряются соответственно отношением числа принятых (оборот по приему — Коп) или числа уволенных (оборот по увольнению — Коу) за определенный период к среднесписочному числу работающих:

Для характеристики изменения численности персонала применяется также показатель сменяемости кадров (Ксм). Он определя­тся как отношение меньшей величины из числа принятых или уволенных из организации за анализируемый период к среднесписочной численности работников за тот же период:

Кроме вышеперечисленных показателей для характеристик устойчивости кадров на предприятии применяются также показатели постоянства и стабильности кадров.

Коэффициент постоянства кадров определяется отношением количества лиц, состоявших в списочном составе предприятия в течение всего календарного года, к среднесписочной численности работников. Для определения численности работников, состояв­ших в списочном составе с 1 января по 31 декабря включительно то есть проработавших весь год, из численности работников, со­стоявших в списках на начало отчетного года (на 1 января), исклю­чаются выбывшие в течение года по всем причинам, кроме выбыв­ших из числа принятых в отчетном году, поскольку в списках пред­приятия на 1 января их не было.

Стабильность персонала принято характеризовать долей рабо­тающих продолжительный срок на предприятии в общей числен­ности работников. Коэффициент стабильности кадров рассчиты­вается как отношение доли работников со стажем работы на пред­приятии в пять и более лет к общему числу работающих.

Характеристика движения рабочей силы по коэффициентам оборота не раскрывает причин выбытия. Поэтому ее движение сле­дует анализировать еще и с точки зрения текучести, которая отра­жает уровень организации труда и быта работников предприятия и служит наиболее важной характеристикой стабильности трудо­вого коллектива. Текучесть кадров — процесс незапланированного, неорганизованного перемещения рабочей силы, обусловленный неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлет­воренностью организации данным работником.

Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих, уво­лившихся по собственному желанию или уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого коли­чества к среднесписочному числу позволяет определить ее отно­сительный уровень:

где Kj. — коэффициент текучести, %; Чусж — число работников, уволившихся по собственному желанию; Чупн — число со­трудников, уволенных за прогул и другие нарушения трудо­вой дисциплины.

При изучении текучести кадров большой интерес представляет измерение ее величины не только в целом по предприятию, но и по отдельным его структурным подразделениям и группам работ­ников. Коэффициенты, характеризующие уровень текучести в от­дельных подразделениях или группах работников, называются частными коэффициентами текучести. Методика исчисления част­ных коэффициентов текучести аналогична расчету общего пока­зателя (но только по данному подразделению). Отношение част­ного коэффициента текучести к общему по предприятию называ­ется коэффициентом интенсивности текучести:

где Кит — коэффициент интенсивности текучести; Ктч — частный коэффициент текучести по определенному подразделению.

Он показывает, во сколько раз текучесть работников исследу­емой группы выше (ниже), чем в целом по предприятию. Исполь­зование этого показателя имеет большое значение при изучении социальных, демографических, профессиональных и других осо­бенностей текучести.

При решении задач управления движением персонала прежде всего следует иметь в виду, что интенсивность и направленность этого движения в основном определяются текучестью работников, являющейся наименее предсказуемой и трудно регулируемой Частью общего потока перемещений работников.

Таким образом, обязательным этапом анализа на предприятии является определение степени постоянства кадров, их сменяемос­ти и текучести. При анализе коэффициентов, характеризующих Движение кадров, сравнивают в базисе, плане и отчете и делают соответствующие выводы. При анализе текучести кадров определяют ее величину, динамику и причины, разрабатывают мероприятия по снижению текучести, а также рассчитывают ущерб от те­кучести кадров. Затем выявляют количество потерь в выпуске про­дукции.

Читать еще:  Каким приемом заканчивается экономический анализ

Внутризаводское движение отражается в системе документо­оборота предприятия. Важнейшей функцией отдела кадров явля­ется документирование процесса движения кадров на предприя­тии. При учете кадров на предприятии составляются и сводятся в действующую картотеку личные карточки по установленной фор­ме № Т-2. Профессиональный учет научных работников ведется по учетной карточке научного работника, форма № Т-4. Личные дела составляются и ведутся на работников, перечень которых определяется специально созданной руководителем предприятия комиссией. Учетные документы на работников хранятся в специ­ально оборудованных шкафах, картотечных ящиках. Перевод ра­ботника на другую работу на том же предприятии может быть оформлен запиской о переводе (типовая форма № Т-5). Прекра­щение трудовых отношений с работниками всех категорий произ­водится приказом поличному составу предприятия (форма № Т-8), а так же запиской об увольнении, имеющей силу приказа.

Руководством предприятия проводится не только учет персона­ла организации, но и его контроль. Анализ, учет и контроль чис­ленности работников дает возможность выяснить их распределение на разных участках предприятия, а также изменение этого распре­деления.

8. Текучесть кадров: ее виды, мотивы, причины и последствия

Текучесть кадров, так же как и все виды движения персонала, может быть внутриорганизационной, связанной с трудовыми пере­мещениями внутри организации; и внешней между организациями, отраслями и сферами экономики.

Текучесть кадров — результат взаимодействия экономических, социальных, социально-психологических, демографических и дру­гих факторов. Имея общую природу, они различаются между собой структурой мотивов, степенью информированности о новом месте работы, величиной перерыва в работе в связи с переходом с одно­го рабочего места на другое и, в конечном счете, разной степенью удовлетворенности работников новым рабочим местом. Как пра­вило, при перемене места работы по собственному желанию внут­ри предприятия работник гораздо более информирован о новом месте работы: о величине заработка, условиях труда, профессионально-квалификационных требованиях. При смене места работы пределы предприятия далеко не все знают заранее, где будут ра­ботать, а отсюда — и те параметры, которые характеризуют будущее рабочее место.

В зависимости от причин увольнений персонала характеризу­ющих текучесть кадров, она подразделяется на активную и пассив­ную. В частности, активная текучесть обусловлена неудовлетво­ренностью работника рабочим местом (увольнения по собствен­ному желанию), пассивная текучесть — увольнения, связанные с неудовлетворенностью организации конкретным работником (увольнения за различные нарушения).

С учетом времени реализации неорганизованных перемещений сотрудников текучесть кадров может быть реальной (фактически происходящее движение персонала) и потенциальной (желание персонала сменить существующее мест работы).

При анализе текучести кадров особо следует обращать внимание именно на потенциальную текучесть, так как это скрытая неудов­летворенность персонала, которая в любой момент может перейти в реальную текучесть. Необходимо выявлять условия, при которых действующие сотрудники могут сменить место работы, что необ­ходимо для разработки мероприятий по снижению текучести пер­сонала.

Основные причины текучести персонала связаны с личностны­ми проблемами в самореализации и самоутверждении, прежде все­го это: нерациональный режим труда и отдыха; неудовлетворен­ность уровнем заработной платы, условиями и организацией труда; отсутствие перспектив карьерного роста; наличие сложных взаи­моотношений в коллективе и т.п.

В силу того, что причины текучести зависят от различных усло­вий жизни и личных факторов человека, они могут изменяться на протяжении всей трудовой деятельности.

Социальные и экономические последствия текучести кадров многообразны, они могут быть как положительными, так и отри­цательными.

Положительные последствия и внешней, и внутризаводской Те кучести кадров практически одинаковы: удовлетворяются по­требности работников, система рабочих мест обеспечивается ра­бочей силой, происходит межотраслевое и территориальное пере­распределение и профессионально-квалификационное продвижение кадров; а также повышается благосостояние людей.

Однако при внешней текучести кадров наносится большой экономический и социальный ущерб. Негативными последствиями текучести кадров являются: потери, вызванные простоем оборудования; недовыпущенная продукция в связи с перерывами в работе, снижение трудовой активности и производительности труда; частая сменяемость состава коллектива; излишние затраты на подбор и адаптацию; неэффективность затрат на обучение персонала.

В то же время, если трудовые перемещения в организации от­сутствуют, это может способствовать «окостенению» коллектива Поэтому нормальный, естественный уровень текучести в пределах 3—5% численности персонала не только характерен для всех пред. приятии, но и благотворно влияет на эффективное обновление структуры персонала.

Превышение нормального уровня текучести персонала зачастую свидетельствует о серьезных недостатках в управлении персоналом и управлении предприятием в целом.

Курсовая работа: Анализ движения кадров в организации и пути его оптимизации

Тема: Анализ движения кадров в организации и пути его оптимизации

Тип: Курсовая работа | Размер: 137.14K | Скачано: 98 | Добавлен 15.10.14 в 13:12 | Рейтинг: 0 | Еще Курсовые работы

ПЛАН:

Введение 3

Глава 1. Сущность и значение движения кадров 5

1.1. Виды и формы движения кадров. Значение оптимизации движения кадров для эффективной работы организации 5

1.2. Показатели и направления анализа движения кадров 8

Читать еще:  Анализ работы оборудования пример

1.3. Избыточный оборот кадров (текучесть) и его социально-экономические последствия 10

Глава 2. Анализ движения кадров в организации 13

2.1. Краткая характеристика организации 13

2.2. Динамика численности и структуры кадров (за последние три года), оценка укомплектованности кадрового состава 16

2.3 Динамика показателей внешнего и внутреннего оборота кадров (за последние три года), причины изменений 26

2.4 Анализ масштабов, структуры и причин избыточной текучести кадров, оценка экономического ущерба от текучести 32

Глава 3. Меры по оптимизации движения кадров организации 35

3.1. Предложения по совершенствованию профессионально-квалификационного движения кадров, сокращению их избыточного оборота 35

3.2. Экономическое обоснование предложенных мероприятий 36

Заключение 41

Список литературы 43

Введение

Трудовые ресурсы организации являются главным ресурсом, от качества подбора и эффективности использования котороговомногом зависят результаты производственной деятельности.

Профессиональное и творческое развитие людских ресурсов, эффективная реализация их потенциала представляют собой ту основу, на которой толькои может быть обеспечена стабильность и достигнутоустойчивое социально-экономическое развитие страны. Однако изменение характера использования государством кадрового потенциала, сокращение доли занятых в государственных структурах подчас не вызывают оптимизма и не всегда способствуют росту деловой активности людей.

Актуальность данной темы заключается в том, что текучесть персонала является острой проблемой на сегодняшний день. По причине сильного движения работников снижается производительность труда из-за необходимости обучения и переобучения новых, приступивших к работе, сотрудников, на что затрачивается дополнительное время.

Проблема удержания персонала в организации непосредственно связана с проблемой сохранения и увеличения ее человеческого капитала. Уход ценных людей снижает человеческие активы организации. Ведь вместе с работниками уходят и сделанные в них инвестиции в виде расходов на их поиск, привлечение, обучение и т.д. Проблема сохранения человеческого капитала связана не столько с потерями инвестиций в результате текучести, но и с сохранением и повышением профессиональной квалификации сотрудников.

Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда.

Значимость по практической части в этой теме заключается в анализе динамики движения кадров в исследуемой организации и предложение мер по оптимизации движения кадров данной организации.

Объект исследования — ООО «Главлинза».

Предмет исследования — движение кадров ООО «Главлинза».

Цель работы: найти пути оптимизации движения персонала в организации через производительность труда.

1. Изучить в теории сущность и значение движения кадров.

2. Проанализироватьдинамику численности и структуру, динамику оборота кадров за последние три года.

3. Оценить экономический ущерб от текучести персонала.

4. Разработать предложения по оптимизации текучести персонала.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. В первой главе содержатся теоретические аспекты движения кадров и социально-экономические последствия. Во второй главе проведен анализ динамики движения кадров ООО «Главлинза» по численности, структуре и коэффициентов оборота персонала в организации. В третьей главе предложены мероприятия по оптимизации текучести кадров в организации ООО «Главлинза».

Список литературы.

1. Аудит и контроллинг персонала: учебное пособие / под ред. проф. П.Э. Шлендера. – М.: Вузовский учебник, 2010.

2. Мазин А.Л.Экономика труда: учебное пособие.2-е изд.; перераб. и доп.М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.

3. Мумладзе Р.Г., Гужина Г.Н.; Мумладзе Р.Г.Экономика и социология труда: учебник. – 2-е изд.М.: КНОРУС, 2007.

4. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Бабынина Л. С.Экономика труда: учебник. В 2-х т.М.: Альфа-Пресс, 2007.Т. 1.

5. Организация и регулирование оплаты труда: учебное пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. / под ред. М.Е. Сорокиной.М.: Вузовский учебник, 2009.

6. Пашуто В.П. Практикум по организации, нормированию и оплате труда на предприятии: Учебное пособие / В. П. Пашуто. — 2-е изд.; стереотип. — М.: КноРус, 2010

7. Практикум по экономике, организации и нормированию труда: учебное пособие / под ред. проф. П.Э. Шлендера.М.: Вузовский учебник, 2007.

8. Трудовой кодекс Российской Федерации — М.: ИНФРА-М, 2009

9. Френкель А.А. Прогнозирование производительности труда. Методы и модели. – 2-е изд.; перераб. и доп.М.: Экономика, 2007.

10. Экономика персонала: Учебник / Р. П. Колосова, Т. Н. Василюк, М. В. Артамонова, М. В. Луданик. — М.: ИНФРА-М, 2010.

11. Экономика предприятия: Учебник / [ВЗФЭИ]; Под ред. В.Я.Горфинкеля. — 5-е изд.; перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ, 2008.

12. Экономика труда: учебник / под ред. проф. Ю.П. Кокина, проф. П.Э. Шлендера. – 2-е изд., перераб. и доп.М.: Магистр, 2008.

13. Экономика труда: учебник / под ред. Н.А. Горелова.2-е изд.СПБ.: Питер, 2007

14. Компьютерная обучающая программа по дисциплине «Экономика труда» / А.Н. Романов, В.С. Торопцов, Д.Б. Григорович, Л.А. Галкина, П.Э. Шлендер, В.М. Лаврентьев, О.Б. Дубас. – М.: ВЗФЭИ, 2007. Дата обновления: 21.01.2011.URL: http://repository.vzfei.ru. Доступ по логину и паролю.

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector