Kafe-sviaz.ru

Финансовый журнал
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Сходства трудового договора и гражданско правового

Различия трудового и гражданско-правового договора

Юридические лица и индивидуальные предприниматели иногда стоят перед выбором: заключить с гражданином трудовой или гражданско-правовой договор. О том, каковы существенные различия между этими видами договоров, мы попросили рассказать экспертов службы Правового консалтинга ГАРАНТ Павленко Викторию и Кикинскую Анну.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить сотруднику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Под гражданско-правовым договором понимается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей (ст. 420 ГК РФ). При оформлении гражданско-правовых отношений с гражданином, производящим какие-либо действия в интересах организации или индивидуального предпринимателя, широкое распространение получили договоры подряда, поручения и возмездного оказания услуг. Предметом таких договоров может являться выполнение определенного задания (заказа, поручения), то есть конкретного, конечного объема работ или услуг. Подрядные отношения регулируются гл. 37 ГК РФ, правоотношения, возникающие по договору поручения, — гл. 49 ГК РФ, а по договору возмездного оказания услуг — гл. 39, а также параграфом 1 гл. 37 ГК РФ в части, не противоречащей гл. 39 ГК РФ.

Гражданско-правовой договор имеет принципиальные отличия от трудового договора. Перечислим главные из них:

  • По договорам оказания услуг или выполнения работ исполнитель (подрядчик) обязан выполнить конкретное задание (задания) заказчика, которое известно еще в момент заключения договора (ст. 779, ст. 702 ГК РФ). По трудовому же договору работник должен работать по конкретной должности в соответствии со штатным расписанием, по определенной профессии, специальности и выполнять все поручения руководства по мере их поступления (ст. 57 ТК РФ). В трудовых отношениях работодателя интересует прежде всего сам процесс трудовой деятельности работника, а в гражданско-правовых — конкретный результат.
  • Исполнители и подрядчики сами определяют порядок выполнения возложенных на них договором обязанностей и делают это за свой счет, если иное не установлено договором (ст. 704, ст. 783 ГК РФ). Работник же должен следовать установленным правилам внутреннего трудового распорядка, в том числе соблюдать режим рабочего времени. Кроме того, работодатель обязан обеспечить работника всем необходимым для выполнения трудовых обязанностей (ст. 22 ТК РФ), выплачивать компенсацию за использование сотрудником в работе своего имущества (ст. 188 ТК РФ) и возмещать иные расходы персонала, понесенные в интересах работодателя (ст. 164 ТК РФ).
  • Трудовая функция всегда выполняется работником лично. Участвуя в гражданских правоотношениях, если запрет не установлен, исполнитель (подрядчик) может привлечь к исполнению своих обязанностей третьих лиц (ст. 313 ГК РФ).
  • Исполнители и подрядчики получают не заработную плату, а предусмотренное договором вознаграждение, которое выплачивается не каждые полмесяца, как зарплата, а в порядке, установленном договором.
  • Исполнители и подрядчики обязаны в полном объеме возместить причиненные ими убытки (ст. 723, ст. 783 ГК РФ). По трудовому договору работник несет полную материальную ответственность лишь в случаях, предусмотренных ст. 243 ТК РФ.
  • Если с физическим лицом заключен гражданско-правовой договор, то на него не распространяются гарантии, предусмотренные трудовым законодательством (отпуска, больничные и т.п.).

Суды при рассмотрении вопроса об отграничении трудового договора от гражданско-правового руководствуются аналогичными критериями. Так, в постановлении ФАС Восточно-Сибирского округа от 01.11.2006 N А33-4217/2006-Ф02-5620/06-С1 разъяснено, что основными признаками, позволяющими отграничить трудовой договор от гражданско-правового, являются:

  • личностный признак (выполнение работы личным трудом и включение работника в производственную деятельность предприятия);
  • организационный признак (подчинение работника внутреннему трудовому распорядку; его составным элементом является выполнение в процессе труда распоряжений работодателя, за ненадлежащее выполнение которых работник может нести дисциплинарную ответственность);
  • выполнение работ определенного рода, а не разового задания;
  • гарантия социальной защищенности.

Согласно ст. 11 ТК РФ трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера. При этом в статье оговорено, что в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Например, можно ознакомиться с такими судебными решениями по признанию договоров гражданско-правового характера фактически регулирующими трудовые отношения, как постановления ФАС Восточно-Сибирского округа от 11.07.2006 N А33-19664/2005-Ф02-2961/06-С1 и от 24.04.2008 N А33-8071/2007-Ф02-1640/2008, определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 21.03.2008 N 25-В07-27.

Обращаем внимание, что, когда речь идет о гражданско-правовом договоре, в его тексте должны быть оговорены условия, характерные именно для гражданско-правовых отношений. Использование в его тексте таких присущих трудовым отношениям терминов, как «должность», «заработная плата», «прием на работу», «увольнение», «режим работы», может свидетельствовать о заключении трудового, а не гражданско-правового договора.

Однако соблюдения одних только формальных признаков недостаточно. Необходимо, чтобы существующие отношения соответствовали характеру заключенного договора. Как отмечено в постановлении ФАС Северо-Западного округа от 09.01.2008 N А56-45362/2006, само по себе наименование договора не может служить достаточным основанием для причисления его к трудовым или гражданско-правовым договорам, основное значение имеет смысл договора, его содержание.

Эксперты службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Павленко Виктория и Кикинская Анна

Трудовой и гражданско-правовой договор сходства и различия

Выгода работодателя при этом совершенно очевидна — гражданину в таком случае можно не предоставлять те права и гарантии, которые в соответствии с действующим законодательством предусмотрены для лиц, работающих по трудовому договору (работников), например, касающиеся предоставления отпусков, зачета времени работы в трудовой стаж и т.п.

В ряде случаев выполнение работы в рамках гражданско-правовых отношений бывает выгодным и самим гражданам. Например, когда гражданин, работая по трудовому договору в какой-либо организации, является совместителем в другой организации и по определенным соображениям для него оказывается предпочтительным не оформлять совместительство еще и в третьей организации. Однако, справедливости ради, отметим, что подобное совпадение интересов имеет место далеко не всегда.

О правилах разрешения вопроса о правомерности заключения гражданско-правового договора

Целям защиты трудовых прав граждан от необоснованного уклонения работодателя от заключения трудового договора, подмены фактически имеющих место трудовых отношений гражданско-правовыми отношениями и служит норма части третьей статьи 11 Трудового кодекса РФ, согласно которой в тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства.

Как видно из приведенного положения Кодекса, вопрос о правомерности заключения гражданско-правового, а не трудового, договора может быть разрешен только судом, который, рассматривая соответствующий спор, анализирует и оценивает не только текст договора, но и всю совокупность представленных сторонами этого спора иных доказательств.

Отметим, что вопрос об отграничении трудового договора от смежных с ним гражданско-правовых договоров, опосредствующих отношения, фактическим содержанием которых является трудовая деятельность гражданина, сам по себе является достаточно сложным, поскольку четкие, законодательно закрепленные критерии, позволяющие сделать это вполне определенным образом, как таковые отсутствуют. При разрешении такого рода споров по существу речь идет об установлении правовой природы заключенного между гражданином, выполняющим работу, и лицом, заинтересованным в достижении (получении) определенного результата этой деятельности, договора и его соответствия фактически имеющимся между сторонами отношениям.

К числу смежных с трудовым гражданско-правовых договоров, в частности, можно отнести:

  • договор подряда, выполняемый личным трудом гражданина (подрядчика);
  • договор на выполнение научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских и технологических работ;
  • договор возмездного оказания различного вида услуг;
  • договор поручения.
Читать еще:  Как правильно оформить бейджик продавца

Как известно, регулирование трудовых и гражданско-правовых отношений осуществляется нормами, соответственно, трудового и гражданского законодательства. По существу именно различия в правовой регламентации этих отношений и позволяют в общих чертах определить основные признаки, отграничивающие трудовой договор от смежных гражданско-правовых договоров. Отметим при этом, что между указанными видами договоров имеется и определенное формальное сходство.
Попробуем разобраться с этими сходствами и различиями на примере конкретной ситуации, возникновение которой на практике представляется вполне возможным.

Ситуация. Организацией был принят на работу на должность юрисконсульта гражданин П., с которым был заключен трудовой договор на неопределенный срок (договор приводится в разделе «БУМАГИ» — стр. 84). После увольнения указанного работника в связи с переходом на работу к другому работодателю по основанию, предусмотренному пунктом 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ, в организации было принято решение о нецелесообразности, в том числе и по финансовым соображениям, замещения вакантной должности юрисконсульта.

Поэтому данную должность сократили, а в целях решения возникающих в процессе деятельности юридических вопросов с гражданином Л. был заключен договор об оказании услуг юридического характера (договор приводится в разделе «БУМАГИ» — стр. 88), фактически представляющий собой гражданско-правовой договор о так называемом абонементном юридическом обслуживании гражданином организации, т.е. договор о предоставлении юридических услуг на определенный период времени, по строго оговоренному кругу вопросов и с «абонементной» оплатой, выплата которой, по существу, напрямую не зависит от конкретного объема предоставляемых услуг.

Для оценки правомерности заключения в рассматриваемом случае договора именно гражданско-правового характера, а не трудового, проанализируем, в первую очередь, тексты этих договоров (заметим, что они приведены в «усеченном» виде).

О «формальных» различиях между трудовым и гражданско-правовым договорами

Вначале отметим два заметных уже на первый взгляд «формальных» различия в указанных видах договоров:

  • во-первых, различия в их названиях (трудовой договор и договор на оказание юридических услуг);
  • во-вторых, различия в наименованиях сторон этих договоров: в первом случае — это работодатель и работник, во втором случае — заказчик и исполнитель.

Такие различия, хотя и носят формальный характер, тем не менее, их существование непосредственно вытекает из положений регулирующего соответствующие виды договоров законодательства.

Действительно, в соответствии с терминологией, принятой в трудовом законодательстве, работодателем считается физическое либо юридическое лицо (организация), а работником — физическое лицо, вступившие в трудовые отношения друг с другом (статья 20 Трудового кодекса РФ). Стороны заключают между собой трудовой договор, представляющий собой двухстороннее соглашение, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить предусмотренные трудовым законодательством условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Что же касается сторон гражданско-правовых договоров, то их наименования, как правило, предопределяются конкретным видом договора (подряда, купли-продажи, поручения, возмездного оказания услуг, агентирования и т.п.), регламентируемого соответствующей главой Гражданского кодекса РФ, и могут быть следующими: «заказчик» и «исполнитель», «продавец» и «покупатель», «подрядчик» и «исполнитель», «доверитель» и «поверенный», «принципал» и «агент» и др.).

При этом договором гражданско-правового характера признается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении и прекращении гражданских прав и обязанностей (пункт 1 статьи 420 Гражданского кодекса РФ).

Вместе с тем, указанные договоры обладают и формальным сходством, которое проявляется, в первую очередь, в наличии сходной структуры, что вытекает из требований как Трудового, так и Гражданского кодексов РФ. Как правило, в договорах в виде соответствующих разделов находят свое отражение:

  • предмет договора;
  • срок действия договора;
  • права, обязанности и ответственность сторон договора;
  • порядок оплаты по договору;
  • изменение и расторжение договора;
  • необходимые реквизиты.

О «содержательных» различиях между трудовым и гражданско-правовым договорами

Теперь рассмотрим не «формальные», а «содержательные» различия между трудовым и гражданско-правовым договорами.
К числу основных признаков, позволяющих отграничить трудовой договор от смежного гражданско-правового договора, следует, прежде всего, отнести существование принципиальных различий в совокупности корреспондирующих друг другу прав и обязанностей сторон соответствующего договора, получивших закрепление как непосредственно в предмете договора, так и в иных его разделах, а также различий в ответственности сторон.

Предмет трудового договора, как указано выше, заключается в обязанности работника лично выполнять определенную трудовую функцию, т.е. работу по определенной специальности, квалификации или должности в общем процессе труда в данной организации, подчиняться в процессе выполнения своей трудовой функции установленным в организации правилам внутреннего трудового распорядка, и в обязанности работодателя предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, организовать труд работника, создать ему нормальные условия труда, обеспечить охрану труда, выплачивать вознаграждение в установленные сроки и по заранее установленным нормам.

В отличие от этого предметом смежных гражданско-правовых договоров, насколько он может быть определен в самом общем виде, является получение одной из сторон договора какого-либо конкретного необходимого ей результата труда (в материально-вещественной или иной форме) и соответственно получение другой стороной оплаты за выполненный (достигнутый) результат труда по согласованной сторонами цене. При этом сторона договора, исполняющая работу, направленную на достижение конкретного результата, организует свою работу самостоятельно, выполняет ее на свой страх и риск, не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка и сама обеспечивает охрану своего труда. Следует обратить внимание также и на то, что, если работник должен выполнять свои обязательства по трудовому договору только лично, то исполнитель (подрядчик и т.п.) по гражданско-правовому договору в определенных случаях может передавать исполнение своих обязательств (их части) третьим лицам.

Отметим и такую обязанность работодателя по трудовому договору, как обеспечение работникам равной оплаты за труд равной ценности (часть вторая статьи 22 ТК РФ). При этом в основе системы оплаты труда в рамках трудовых отношений лежат объективные признаки труда, подлежащего оплате — квалификация работника, сложность выполняемой работы, количество и качество затраченного труда без ограничения максимальным размером (часть первая статьи 132, статья 135 Трудового кодекса РФ); обеспечение посредством заработной платы достойного существования работника и его семьи, размер которой не может быть ниже минимального размера оплаты труда (статьи 2, 130, 133, 134, 137, 138 Трудового кодекса РФ).

В случае же заключения гражданско-правового договора гражданин получает оплату за достигнутый результат работы в размере и в сроки, которые, по существу, определяются на основании соглашения сторон. Правила, закрепленные Трудовым кодексом РФ в отношении оплаты труда работников, работающих на основании трудовых договоров, при оплате работы по гражданско-правовым договорам не применяются. Оплата подобной работы строится на основании положений соответствующих глав Гражданского кодекса РФ, регулирующих отдельные виды договоров.

Различна для сторон трудового и гражданско-правового договора и ответственность за неисполнение своих обязательств.

Так, стороны трудового договора несут материальную, т.е. имущественную ответственность друг перед другом, в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Хотя данная ответственность и может конкретизироваться в договоре, но для работодателя она не может быть ниже, а для работника — выше, чем это предусмотрено названным Кодексом и другими федеральными законами (часть вторая статья 232 ТК РФ). К тому же работник несет еще и дисциплинарную ответственность перед работодателем.

В случае заключения гражданско-правового договора гражданин не связан собственно дисциплинарными обязанностями и, соответственно, не может нести дисциплинарной ответственности. Что же касается имущественной ответственности сторон гражданско-правового договора, то соответствующие вопросы (о размере, порядке возмещения ущерба и т.д.), как правило, регламентируются в договорном порядке.

О доказательствах правомерности заключения гражданско-правового договора

Таким образом, наличие либо отсутствие в заключаемом с гражданином договоре совокупности указанных корреспондирующих друг другу прав, обязанностей и ответственности его сторон позволяет определить договор как трудовой либо как гражданско-правовой (при том, что отдельные положения договоров могут внешне и не сильно отличаться друг от друга). Приведенные в разделе «БУМАГИ» (стр. 84 — 88) тексты договоров при внимательном их анализе подтверждают вышесказанное.

Читать еще:  Регистрация права собственности на газопровод

Отметим также, что, как правило, суды, разрешая вопрос об отнесении договора к трудовому или гражданско-правовому, как уже говорилось выше, оценивают помимо самого договора и иные имеющие отношение к делу документы и другие представленные сторонами доказательства.

Так, суды проверяют:

  • осуществлял ли гражданин в рамках договора свою деятельность по доверенности;
  • издавались ли в организации какие-либо распорядительные акты, непосредственно касающиеся гражданина и осуществляемой им деятельности (например, о предоставлении гражданину отпусков или иных, предусмотренных Трудовым кодексом РФ гарантий, о направлении его в командировки и т.п.);
  • оплачивались ли ему больничные листы и др.

Отличия трудового договора от гражданско-правового

Подробнее об Информационной Аналитической Системе «КОНСАЛТИНГ. СТАНДАРТ» читайте здесь.

При заключении гражданско-правового договора лицо, осуществляющее выполнение работ или оказание услуг, теряет ряд гарантий, которые оно бы получило, если бы работало по трудовому договору.

В частности, такими гарантиями являются:

  • гарантии при выплате заработной платы (не реже 2 раз в месяц);
  • гарантии при использовании отпусков (сохранение места работы, выплата отпускных);
  • гарантии при направлении в командировку (сохранение места работы, оплата расходов);
  • гарантии для лиц, совмещающих работу с обучением (сохранение места работы, отпуска);
  • гарантии при расторжении трудового договора (выходное пособие, преимущественное право на оставлении на предприятии);
  • гарантии при временной нетрудоспособности (сохранение места работы, оплата больничных листов);
  • возмещение расходов при использовании личного имущества.

Почему так важно выбрать способ оформления заранее? Неправильная квалификация договора может привести к негативным последствиям. В частности, если был неправомерно заключен гражданско-правовой договор там, где должен быть трудовой, то суд может переквалифицировать договор в трудовой. Работодателю придется выплатить заработную плату, включить работника в штат и выплатить моральный вред, также работодатель понесет и судебные издержки. Помимо этого придется доначислить ЕСН в части ФСС и пени.

Рассмотрим основные признаки, по которым эти два договора отличаются друг от друга. Они помогут определить, когда может быть заключен трудовой, а когда гражданско-правовой договор.

Отличие 1:

  • По трудовому договору работник возмездно и лично выполняет в организации определенную трудовую функцию: инженера, экономиста, а не определенную работу или услугу, подчиняясь при этом установленным в организации правилам внутреннего трудового распорядка.
  • По гражданско-правовому договору лицо выполняет определенную услугу или работу. Он не подчинен правилам внутреннего трудового распорядка организации. Поэтому недопустимо в договоре гражданско-правового характера вносить следующую формулировку: «Лицо обязано соблюдать внутренний трудовой распорядок предприятия».

Отличие 2:

  • В трудовых отношениях работник занимает подчиненное положение по отношению к работодателю.
  • В гражданско-правовых отношениях действует принцип равенства сторон.

Отличие 3:

  • По трудовому договору работник имеет право на получение заработной платы не реже 2 раз в месяц.
  • По гражданско-правовому договору порядок выплаты вознаграждения может быть определен по соглашению сторон.

Отличие 4:

  • При трудовых отношениях работник выполняет трудовую функцию.
  • Гражданско-правовой договор направлен на получение конкретного овеществленного результата от выполненных работ, оказанных услуг. Таким образом, недопустима в договоре гражданско-правового характера формулировка, что лицо осуществляет функции, например, инженера на предприятии.

Отличие 5:

  • Трудовой договор может быть срочным только в строго определенных случаях.
  • Гражданско-правовой договор на выполнение работ или оказание услуг заключается на определенный срок или до возникновения результата.

Таким образом, при заключении с лицом гражданско-правового договора проверьте, нет в ли в его условиях каких-либо положений, свойственных только для трудового договора, например: «оплата согласна штатному расписанию», «соблюдение правил внутреннего распорядка», нечеткая формулировка предмета договора. Если такие условия есть, то их необходимо либо убрать, либо переформулировать так, чтобы они отвечали свойствам именно гражданско-правового договора. Иначе данный договор может быть признан трудовым в судебном порядке.

Выделим плюсы и минусы использования трудового договора с точки зрения работодателя.

Плюсы:

  • На работника накладывается обязанность соблюдать внутренний трудовой распорядок. За его несоблюдение работодатель вправе наложить дисциплинарное взыскание, в том числе и в виде увольнения.

При этом если нанимается по трудовому договору индивидуальный предприниматель, то тут возможны 2 варианта уплаты ЕСН. Позиция налоговых органов заключается в том, что на выплаты индивидуальным предпринимателям ЕСН начисляет работодатель.

Однако, существует и другая точка зрения, основанная на буквальном толковании статей НК РФ и использовании права все неустранимые сомнения толковать в пользу налогоплательщика. В соответствии со статьей.235 НК РФ индивидуальные предприниматели являются налогоплательщиками, и объектом налогообложения у них признаются доходы от предпринимательской либо иной профессиональной деятельности.

Поскольку НК точно не определяет понятие иной профессиональной деятельности, то можно предположить, что выполнение им какой-либо деятельности по трудовому договору и будет являться иной профессиональной деятельностью. В связи с этим индивидуальный предприниматель должен самостоятельно уплачивать ЕСН.

Минусы:

  • Работодатель обязан своевременно выплачивать работнику заработную плату, месячный размер которой у работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом МРОТ.
  • Необходимость оформления приема на работу означает включение сотрудника в штат. Если же штатное расписание не предусматривает наличие той или иной должности или ограничивает количество сотрудников, то возникнет необходимость менять штатное расписание. Для этого его надо будет заново согласовывать с руководителем и представительным органом работников (если такой в организации имеется).
  • Обеспечение работнику гарантий, предусмотренных трудовым законодательством. Среди гарантий следует назвать выплату выходного пособия при увольнении, выплату заработной платы не реже 2-х раз в месяц, гарантии семейным работникам, гарантии о предоставлении отпусков, дополнительных выходных дней, оплаты сверхурочных и т.д.
  • Работодатель должен обеспечить работнику трудовую функцию. Это означает, что работнику должны быть обеспечены условия работы, которые позволяют ему выполнять работу, на которую он был принят, а также ему не должны препятствовать в осуществлении им своих обязанностей.
  • Необходимость вести кадровую документацию, представлять отчетность в соответствующие органы (ФСС РФ, ПФ РФ, ФОМС РФ, Госкомстат России), а также уплачивать страховые взносы на обязательное социальное страхование.

Достоинства и недостатки оформления работника по трудовому договору с точки зрения самого работника выглядят следующим образом:

Плюсы:

  • Работник имеет право на своевременную выплату заработной платы, месячный размер которой у работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом МРОТ.
  • Право на включение сотрудника в штат.
  • Право работника на предоставление гарантий, предусмотренных трудовым законодательством. Среди гарантий следует назвать выплату выходного пособия при увольнении, выплату заработной платы не реже 2-х раз в месяц, гарантии семейным работникам, гарантии о предоставлении отпусков, дополнительных выходных дней, оплаты сверхурочных и т.д.
  • Право работника на обеспечение его трудовой функцией. Это означает, что работнику должны быть обеспечены условия работы, которые позволяют ему выполнять работу, на которую он был принят, а также ему не должны препятствовать в осуществлении им своих обязанностей.
  • Право на обязательное социальное страхование
  • Выработка стажа для получения трудовой пенсии

Минусы:

  • На работника накладывается обязанность соблюдать внутренний трудовой распорядок. За его несоблюдение работодатель вправе наложить дисциплинарное взыскание, в том числе и в виде увольнения.
  • Если нанимается по трудовому договору индивидуальный предприниматель, то сумма выплачиваемой ему заработной платы не облагается ЕСН, а вместо налога, рассчитываемого и уплачиваемого работодателем по ставке 35,6%, работник сам должен уплачивать единый социальный налог по ставке 13,2 % как индивидуальный предприниматель (п. 3 ст. 241 НК РФ).

Сравним достоинства и недостатки гражданско-правового договора с точки зрения работодателя.

Плюсы:

  • Так как при выполнении работы по гражданско-правовому договору работнику важен результат, то такой работник сам обеспечивает себе необходимые условия труда. Он сам определяет место работы, сам рассчитывает временные затраты для выполнения работ. Если договором не предусмотрено иное, то работник использует свой материал для выполнения работ.
  • Не начисляется ЕСН в части налога, зачисляемого в ФСС РФ (4,0 % от налоговой базы по ЕСН в соответствии с п. 3 ст. 238 НК РФ).
  • Нет необходимости обеспечивать работнику гарантии по ТК РФ.
  • Страховые взносы на обязательное социальное страхование на сумму вознаграждения не начисляются, за исключением случая, когда работодатель при заключении с физическим лицом договора гражданско-правового характера определил свою обязанность как страхователя уплачивать страховые взносы на обязательное социальное страхование.
  • В отличие от заработной платы по трудовому договору вознаграждение по гражданско-правовому договору производится, как правило, по окончании работы в соответствии с ценой, указанной в самом договоре, а не 2 раза в месяц. Оплата производится за результат работы.
Читать еще:  Постановление правительства номер 781

Минусы:

  • В связи с тем, что при выполнении работы по гражданско-правовому договору важен результат работы, то какой-либо регламентации такой работы не предусмотрено. То есть такой сотрудник не обязан подчиняться внутреннему трудовому распорядку организации, соответственно его нельзя привлечь к ответственности за его несоблюдение.
  • Возможность признания в судебном порядке гражданско-правового договора трудовым, если суд установит, что таким договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем (ст.11 ТК РФ).
  • Если лицо, с которым заключен гражданско-правовой договор, не зарегистрировано как ПБОЮЛ, то его могут привлечь к ответственности за незаконное осуществление предпринимательской деятельности.

Последний аспект, на который следует обратить внимание при правильном заключении гражданско-правового договора — возможности переквалификации договора налоговыми органами, поскольку при гражданско-правовом договоре уменьшается размер ЕСН, начисляемого на вознаграждение. Ответ на этот вопрос содержится в статье 45 НК РФ. Взыскание налога с организации не может быть произведено в бесспорном порядке, если обязанность по уплате налога основана на изменении налоговым органом (абз.6 п.1 ст.45 НК РФ):

  • юридической квалификации, заключенных налогоплательщиком с третьими лицами;
  • юридической квалификации статуса и характера деятельности налогоплательщика.

В том случае, когда доначисление налога обусловлено изменением налоговым органом юридической квалификации совершенных налогоплательщиком сделок или статуса и характера деятельности налогоплательщика, взыскание с организации-налогоплательщика доначисленных сумм может быть произведено только в судебном порядке (п.1 ст.45 НК РФ).

Таким образом, по результатам выездной налоговой проверки, а также, если в рамках камеральной проверки налоговые органы истребуют гражданско-правовые договоры, предъявить требование об уплате налога (ЕСН в части ФСС РФ в результате переквалификации договора) в добровольном порядке они не могут. Взыскание налога по данному основанию возможно только в суде с соблюдением всех процессуальных особенностей. При этом, мы не располагаем примерами судебной практики взыскания налога в результате переквалификации гражданского договора в трудовой.

В отношении данной статьи существует известное разъяснение ВАС РФ. В пункте 9 Постановления Пленума ВАС РФ от 28.02.2001 № 5 указано, что требование о судебном взыскании налога при изменении квалификации не распространяется на случаи доначисления налога по правилам статьи 40 НК РФ, поскольку корректировка исходных цен, используемых для целей исчисления налоговой базы, не может быть расценена как изменение юридической квалификации соответствующих сделок или статуса и характера деятельности налогоплательщика. Эта положение относится к ситуации, когда вознаграждение по гражданско — правовому договору, оплата труда по трудовому договору отклоняется от рыночных цен. Однако, это тема другого большого разговора.

Разбираемся, чем договор ГПХ отличается от трудового, идет ли запись в трудовую

Оформление работника происходит на основании договора гражданско-правового характера (ГПХ) и трудового. Чем они отличаются друг от друга? Возможна ли переквалификация первого во второй? Чтобы не допустить ошибок при оформлении соглашения, нужно разобраться в указанных моментах.

Разница между договорами ГПХ и трудовым

Основное отличие ГПХ от трудового договора состоит в том, что первый регулируется ГП РФ и относится к гражданскому праву, а второй – к трудовому и базируется на ТК РФ. То есть различна сама природа соглашений. А это уже обуславливает все ключевые моменты. Очень хорошо отличие договора ГПХ от трудового показано в таблице.

Различий между договором ГПХ и трудовым хватает. И очень важно, чтобы они были чётко обозначены. Если разница становится несущественной, возникает риск переквалификации.

Договор ГПХ и трудовая книжка

Вносится ли запись в трудовую по договору ГПХ? Этот вопрос возник неслучайно. Дело в том, что договор гражданско-правового характера является основанием для начисления общего стажа. В связи с этим некоторые предприниматели провели параллель и решили, что при наличии ГПХ можно будет сделать соответствующую запись в трудовой. Однако это не так. В трудовой книжке отражается всё, что касается трудовых отношений. А договор ГПХ регулирует отношения гражданского характера. Поэтому вносить запись нельзя.

Из этого правила существует исключение: если договор ГПХ будет по факту признан трудовым, тогда запись придётся сделать. Правда, такая переквалификация обычно происходит через суд. Она также влечёт за собой ряд неприятных последствий для работодателя.

Можно ли переквалифицировать договор ГПХ в трудовой?

Необходимо отметить, что подмена трудовых отношений гражданскими прямо запрещена законодательством. За это полагается административная ответственность. Кроме того, если ФНС РФ узнает, что компания или ИП не оформлял работников, а заключал с ними договоры ГПХ, то у такого «неофициального» работодателя будет очень много проблем в связи с уклонением от налогов. Поэтому к вопросу о переквалификации одного соглашения в другое нужно подойти максимально серьёзно.

Как признать ГПХ трудовым договором? Если вы считаете, что ваши трудовые права ущемляются, их можно отстоять. Причём это вполне реально сделать даже в тех случаях, когда официально трудовой контракт не заключён. Главное – действовать грамотно с юридической точки зрения, а также последовательно.

Взять договор ГПХ и обратиться с ним к опытному юристу, который сможет провести полноценный правовой анализ. Специалист скажет, какие у вас перспективы добиться своего.

На начальном этапе договор можно изучить и самостоятельно. Для этого обратите внимание на используемую лексику. Если в тексте соглашения указываются декретные, отпускные, больничные, штрафы, дисциплинарные взыскания, рабочий распорядок дня и прочее, то вероятность, что суд расценит это как трудовой контракт, очень высока.

Если вам регулярно выплачивают фиксированную зарплату, то достаточно будет достать доказательства такого факта.

Иногда работодатель грубо нарушает права работников, заставляя их трудиться наравне со всеми, посещать офис, но оформляя только по договору ГПХ. В этом случае вам нужно собрать доказательства того, что у вас есть или было выделенное рабочее место, что вы подчинялись общему распорядку и т. д. Видеофиксации и свидетельских показаний чаще всего бывает достаточно.

Серьёзным аргументом в пользу переквалификации является также большое количество договоров ГПХ, заключённых между одними и теми же лицами. Регулярное выполнение одних и тех же или близких по характеру задач за одинаковое вознаграждение ближе по характеру к трудовым отношениям, чем к гражданским. Доказать свою позицию в подобной ситуации довольно легко: вам нужно предоставить суду только ряд последовательно заключённых договоров.

После подготовки всех доказательств нужно написать исковое заявление и обратиться в суд.

Не забудьте прийти на заседание для отстаивания своей позиции. Если доказательств хватает, то процесс будет довольно быстрым.

Подмена трудовых отношений гражданскими нарушает в первую очередь права работника. Поэтому всегда изучайте текст соглашения, думайте не только о его форме, но и о содержании.

Можно ли заключить ГПХ и трудовой договор одновременно?

Одно и то же лицо может быть в одном случае работником конкретного предприятия, допустим, а во втором – исполнителем, оказывающем определённую услугу. В таком случае с ним вполне реально заключить одновременно несколько договоров. В законодательстве не установлено никаких запретов по данному поводу.

Трудовой договор и ГПХ могут быть довольно близкими по ряду пунктов. Однако они регулируются разными кодексами, да и в суть у них тоже отличается. Смешивание двух видов соглашений на практике приводит к сильной путанице, проблемам с проверяющими органами и к серьёзным штрафам. Будьте внимательны при заключении договора.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector