Kafe-sviaz.ru

Финансовый журнал
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Рынок труда предприятия

Рынок труда предприятия (организации)

В настоящее время в странах с развитой рыночной эконо­микой в рамках национальной экономики существуют два взаимосвязанных, взаимообусловленных и непрерывно взаимо­действующих рынка труда – внутренний и внешний.

Внутренний рынок труда – это рынок, функционирующий в рамках крупных предприятий (фирм, корпораций, концернов). Его можно назвать также внутрифирменным рынком труда. Формально собственный рынок труда может иметь любое предприятие, где есть профсоюз, действующий в интересах трудового коллектива при решении жизненно важных для него вопросов, включая вопросы занятости и безработицы. Однако главная роль принадлежит все-таки крупным предприятиям и фирмам. Именно они выступают в качестве материальной, тер­риториальной и организационной основы формирования и функционирования внутренних рынков труда. Следовательно, «внутренний рынок»– это понятие собирательное, так как в действительности существует не один, а множество внутренних рынков. Собственный внутренний рынок имеет каждое сравни­тельно крупное предприятие или фирма.

Внутренние рынки труда – это относительно обособлен­ные рынки, замкнутые границами предприятий и фирм, в ко­торых они функционируют. Общее для них – само содержа­ние рынка труда как экономической категории, а именно, купля-продажа рабочей силы. Вместе с тем каждый из них ав­тономен, имеет свою специфику, свои «правила игры», свои стандарты найма и увольнения работников, оплаты труда, профессиональной внутрифирменной подготовки работников; свои обычаи и нормы поведения, зачастую неписаные, но не­укоснительно соблюдаемые.

Рассмотрим функционирование внутренних рынков с точки зрения основного содержания самого понятия «рынок труда» – продажи и купли товара рабочая сила. Наемные работники, за­нятые на предприятиях данной фирмы, продают свою рабочую силу на внутрифирменном рынке труда, на наш взгляд, не ежедневно, не непрерывно, а лишь с наступлением срока заключе­ния нового коллективного договора (соглашения) между профсоюзом, объединяющим данный трудовой коллектив, и хозяе­вами фирмы – работодателями, покупателями рабочей силы.

Таким образом одним из важнейших направлений формирования рыночных отношений – является их развитие на микроуровне или на внутреннем рынке труда (внутри предприятия).

Часто при появлении сверхурочных работ или замещении вакантной должности работодатель решает проблему выбора между уже нанятым работником и человеком со стороны. И при прочих равных условиях работодателю представляется предпочтительнее привлекать уже нанятого работника. В пользу данного решения говорят следующие положения:

– знание важнейших характеристик трудового поведения, способностей и возможностей работника;

– минимальный риск допустить ошибку при замещении вакансий;

– создание стимула для продвижения своих работников;

– незначительные затраты на привлечение;

– знание претендентом данного предприятия;

– предоставление шансов для роста;

– повышение привязанности к предприятию;

– освобождение вакансий для более молодых работников;

– снижение потерь работодателя из-за отсутствия работников на более важных должностях, замена их не столь существенными потерями из-за отсутствия работников на менее значимых должностях;

– возможность более быстрого заполнения вакансий;

– снижение издержек поиска, привлечения и отбора работников, поскольку в этом случае приходится искать людей для замещения не столь ответственных и значимых должностей.

При этом часто и работник на протяжении всей своей трудовой деятельности достаточ­но долго работает на одном и том же предприятии, переходит по различным причинам на новые рабочие мес­та и не ищет работы на стороне. Это связано со следующими причинами:

– относительная независимость от конкуренции;

– знание трудового процесса и коллектива;

– стабильность заработной платы;

– возможность продвижения по служебной лестнице внутри предприятия;

– затраты на поиск нового места работы.

То есть при прочих равных условиях и наемному работнику представляется предпочтительным предлагать свои услуги работодателю, прилагать усилия к продвижению в пределах предприятия, нежели искать работу на стороне.

Необходимо учитывать и экономию на так называемых трансакционных издержках на рынке труда. Это издержки на найм и увольнение, на информацию о вакансиях и работниках, на поиск работы и на мобильность, на отбор кандидатов, на контроль за выполнением трудового соглашения.

Итак, в пределах большинства предприятий (организаций) форми­руется относительно обособленная подсистема рынка труда, для анализа которой в экономической литературе используется тер­мин «внутренний рынок труда» (ВРТ).Внутренний рынок труда – это система социально-трудовых отношений, связанных рамками одного предприятия (организации), внутри которой назначение заработной платы работников и их размещение определяется административными правилами и процедурами.

Среди причин образования и формирования внутренних рынков труда выделяют следующие:

– специальная профессиональная подготовка, квалификация работников, которая связана с особенностями применения технологий и существующих рабочих мест;

– несовершенство информации о возможной производительности потенциального работника;

– профессиональная подготовка на рабочем месте, характеризующаяся неформальным обучением в процессе работы.

Внутренние рынки труда раз­личных предприятий изолированы друг от друга, но вместе с тем характеризуются общими особенностями:

1) внутренний рынок труда имеет иерархическую структуру, в которой можно выделить ряд уровней. Процессы, характеризующие функционирование внутреннего рынка труда, показаны на рис. 8;

2) работник, как правило, сначала попадает на один из нижних уровней внутреннего рынка труда, а затем продвигается на более высокие уровни. Примеры движения работников в рамках внутреннего рынка труда показаны на рис. 9;

Читать еще:  Умная система для бинарных опционов

3) находящиеся на внутреннем рынке труда работники в значительной степени защищены от колебаний заработной платы и угрозы безработицы.

Специфика внутреннего рынка труда определяется тем, что существует:

– относительная независимость ставки заработной платы работников от соотношения спроса и предложения на внешнем рынке труда;

– относительная независимость работников от внешней конку­ренции;

– сравнительно малое число агентов на рынке;

– большая значимость административных методов регулирова­ния;

– положительная зависимость между заработной платой и временем работы на предприятии как выражение системы оплаты труда в соответствии с возрастом и положением работника;

– быстрое перемещение работников с малыми издержками;

–установление долгосрочных взаимоотношений между работодателем и

Рынок труда, деятельность организации на рынке труда

Рынок труда является неотъемлемой и составной частью рыночного механизма хозяйствования, который представляет собой совокупность экономических отношений, складывающихся в сфере обмена.

Рынку труда свойственны следующие характеристики. Рынок труда — это: во первых, — совокупность экономических отношений между спросом и предложением рабочей силы; во-вторых, — место пересечения различных экономических и социальных интересов и функций; в-третьих, с позиции предприятий, — поле взаимоотношений отдельного предприятия и его сотрудников, т.е. потенциальных или фактических работников, но думающих о переходе на новое место работы в пределах фирмы.

Основными субъектами рынка труда являются работодатели и наёмные работники.

Работодатель — наниматель, который может быть представлен разными фигурами в зависимости от узаконенной структуры отношений собственности. Это могут быть: государственные унитарные предприятия, акционерные общества, общественные организации, частные унитарные предприятия, хозяйственные ассоциации, совместные предприятия, индивидуальные наниматели и т.п.

Наёмные работники — это трудоспособные граждане, для которых работа по найму — главный источник средств существования и индивидуального воспроизводства. Для работодателей они представляют различную ценность в зависимости от пола, возраста, квалификации, социального статуса и ряда социально приобретенных качеств — ответственности, исполнительности, дисциплинированности, предприимчивости и др.

Система отношений на рынке труда складывается из трёх компонентов (рисунок 3):

— отношения между наёмными работниками и работодателями;

— отношения между субъектами рынка труда и представителями (профсоюзы, ассоциации работодателей, службы занятости);

— отношения между субъектами рынка труда и государством.

Рисунок 8.5.1. Система отношений на рынке труда.

Наличие и взаимодействие всех элементов рынка труда необходимы для его функционирования. Рынок труда выполняет ряд функций:

— организует встречи работодателей и наёмных работников;

— обеспечивает конкуренцию на рынке труда, как между работодателями, так и между наёмными работниками;

— устанавливает равновесные ставки заработной платы;

— содействует решению вопросов занятости населения;

— осуществляет социальную поддержку безработных.

Основная функция рынка труда состоит в обеспечении через сферу обращения перераспределения рабочей силы в национальном хозяйстве между отраслями и сферами производства и обеспечении работой незанятого населения.

Основные элементы рынка труда:

1. Спрос на рабочую силу – это потребность экономики в определённом количестве работников на каждый момент. Обычно такая потребность выражается в физических лицах. Общий спрос количественно должен быть равен численности занятых плюс, имеющиеся вакансии.

2. Предложение рабочей силы — это потребность различных групп трудоспособного населения в получении работы по найму и на этой основе — источника средств существования. В количественном выражении оно равно числу лиц, выходящих на открытый рынок труда и обращающихся по вопросам найма в службы занятости или непосредственно на предприятия и в организации.

3. Равновесие на рынке труда определяется равенством спроса и предложения рабочей силы, если предложение труда меньше, чем спрос на него, то возникает дефицит кадров, в противоположном случае — безработица.

Под безработицей обычно понимается несоответствие на рынке труда, когда предложение труда превышает спрос на него, причём это несоответствие может быть как количественным, так и качественным.

Лекция Основные средства и эффективность их использования

3. Рынок труда

Рынок труда – способы, общественные механизмы и организации, позволяющие людям найти работу по своим способностям и навыкам, а работодателям – нанять работников, которые им необходимы для организации коммерческой или иной деятельности.

Элементы структуры рынка труда:

1) государственная политика в области занятости и безработицы; система подготовки кадров; система найма, контрактная система;

2) фонд поддержки безработных; система переподготовки и переквалификации; биржи труда;

3) правовое регулирование занятости.

На рынке труда встречаются продавец и покупатель. Продавцы – это работники, предлагающие свою рабочую силу (способность к труду), а покупатели – трудовые коллективы или отдельные предприниматели, которые могут самостоятельно решать, сколько и каких работников им требуется.

На рынке труда действует закон спроса и предложения на рабочую силу, который влияет на заработную плату. Закон спроса и предложения на рабочую силу отражает несоответствие свободных рабочих мест составу приходящих на рынок труда работников по количественным и качественным параметрам.

Читать еще:  Отраслевой рынок кратко

На рынке труда происходит жестокий, беспощадный отбор наиболее способных, предприимчивых работников. Он стимулирует высококвалифицированный труд, способствует созданию взаимосвязи между вкладом каждого и полученным конкретным результатом.

Национальный рынок труда охватывает все общественное производство – через него каждая отрасль получает необходимые ей кадры не только заданного профессионально-квалификационного состава, но и определенных культурных и трудовых достоинств, адекватных требованиям экономики.

На рынке труда реализуется возможность:

1) свободного выбора профессии, отрасли и места деятельности, поощряемого приоритетными предложениями (уровень оплаты труда, возможности реализации творческих замыслов и т. д.);

2) найма и увольнения при соблюдении норм трудового законодательства, защищающего интересы граждан в плане гарантий занятости, условий труда, его оплаты;

3) независимой и вместе с тем экономически поощряемой миграции трудовых ресурсов между регионами, отраслями и профессионально-квалификационными группами;

4) свободного движения заработной платы и других доходов при сохранении приоритета квалификации и образования, соблюдении установленного законом гарантированного минимума зарплаты.

Через рынок труда проходят три взаимосвязанных эволюционных потока – развитие экономики (материально-технических элементов и структур), развитие человека (общей и профессиональной культуры, творческих возможностей, нравственных качеств), развитие общественных отношений (государственных и классовых структур, отношений собственности, производственных связей). Они образуют основу прогресса в обществе, его главное содержание.

Конечные цели рынка труда:

1) удовлетворение профессионально-трудовых и жизненных интересов экономически активного населения, включая социальную защиту, и обеспечение народного хозяйства нужными ему кадрами;

2) достижение максимально полной и минимально прерывной занятости с учетом потребности в частичной рабочей неделе, скользящем графике рабочего дня и т. п.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Рынок труда внутри предприятия

Внутренним рынком труда (ВРТ) в экономической теории называется внутрифирменное перемещение рабочей силы в пределах одного и того же предприятия, при котором заработная плата и размещение работников в значительной мере определяются правилами и процедурами. ВРТ противопоставляется внешнему рынку труда, на котором происходят распределение по предприятиям и перераспределение по территориям регионов, страны рабочей силы, а заработная плата и распределение рабочей силы являются результатом действия рыночных сил.

Внутренние рынки труда имеют целый ряд отличительных особенностей:

— относительная независимость ставки заработной платы некоторых работников ВРТ от соотношения спроса и предложения на аналогичный вид труда на внешнем рынке (оплата труда определяется другими правилами и критериями, в том числе правилами и процедурами);

— заполнение вакансий происходит в первую очередь путем продвижения персонала по карьерной лестнице;

— имеют место долгосрочные отношения между работодателями и работниками;

— существует положительная зависимость величины заработной платы и стажа работы с положением работника на предприятии;

— относительная независимость относящихся к нему работников от внешней конкуренции;

— сравнительно малое число агентов на рынке;

— ограниченность мест приложения труда;

— относительно небольшое число вариантов мобильности;

— большая значимость административных методов регулирования;

— быстрое перемещение работников без больших затрат;

— существенный объем недоступной внешним экономическим субъектам слабоформализованной информации при принятии решений.

Основными причинами формирования и развития ВРТ являются следующие:

1. специфическая профессиональная подготовка, основанная на уникальности (отличительных особенностях) применяемых на предприятии технологий и специфичности существующих рабочих мест;

2. сложность и высокие издержки получения информации о потенциальной производительности работника, нанимаемого с внешнего рынка;

3. профессиональная подготовка на рабочих местах и обучение в процессе работы (ввиду важности обучения на рабочем месте предприятия стимулируют как обучающих, так и обучаемых).

Стимулирующие функции ВРТ основаны на различиях в оплате труда на рабочих местах разных уровней; вся система оплаты становится внутренне взаимозависимой и одновременно независимой от внешних факторов. Внешняя конкуренция заменена внутренней за продвижение на высокооплачиваемую работу.

Взаимодействие ВРТ с внешним рынком труда ограничено и сводится в основном к тем вакантным рабочим местам, на которые предприятия нанимают новых работников на внешнем рынке труда. Как правило, эти работники нанимаются на низшие должностные уровни. Только если на предприятии не находится достойных претендентов на вакансии вышестоящего уровня, предприятие замещает их при помощи внешнего рынка труда.

Известно, что у предпринимателей часто появляется потребность в относительно небольшом и, что очень важно, кратковременном увеличении масштабов использования человеческих ресурсов. Это может быть достигнуто путем привлечения работников предприятия к сверхурочным работам. При возникновении более устойчивой потребности в выполнении дополнительных работ может быть оформлено временное внутреннее совместительство.

Аналогичная ситуация существует и при рассмотрении особенностей предложения труда, прежде всего в форме человеко-часов. Если у работодателя возникает потребность выполнения дополнительных работ, то у занятых периодически появляется стремление к получению дополнительных денежных средств. Часто эта потребность становится настолько острой, что для ее удовлетворения они готовы выполнять дополнительную работу, что означает не что иное, как предложение человеко-часов труда. При прочих равных условиях занятый в большинстве случаев предпочитает дополнительную трудовую нагрузку на своем предприятии работе на стороне.

Читать еще:  Рынок ресурсов рынок труда

Спрос на труд, выраженный в работниках, возникает в случае необходимости найти замену уволившемуся работнику. Для его удовлетворения работодатель может выйти за пределы предприятия. Однако ему выгодно воспользоваться услугами своих работников, замещая ими вакансии, достигая решения сразу трех задач:

— снижаются потери, вызванные отсутствием работников на важных должностях (они заменяются не столь существенными потерями из-за незаполненности менее значимых вакансий);

— существенно расширяются возможности стимулирования занятых;

— падают издержки поиска, привлечения и отбора работников, поскольку при таком подходе требуется замещать не столь ответственные должности.

Практическая реализация этого подхода требует формирования системы постоянной занятости на предприятии. Это достигается, во-первых, стимулированием закрепления работников, а во-вторых, их рассмотрением в качестве первоочередных претендентов на замещение вакантных рабочих мест более высокого уровня. При этом стремление работника занять некоторую должность может быть рассмотрено как предложение своего труда в пределах данного предприятия.

Хотя внутренние рынки труда различных предприятий обычно изолированы друг от друга, для них характерно действие следующих правил и ограничений:

1. ВРТ имеет иерархическую структуру, в которой можно выделить ряд уровней;

2. работник, как правило, сначала попадает на одну из низших ступеней ВРТ, а затем постепенно продвигается на более высокие уровни (создается так называемая карьерная лестница);

3. находящиеся на внутреннем рынке труда работники в значительной степени защищены от колебаний заработной платы и угрозы безработицы.

Каждый внутренний рынок труда может быть описан как некоторое сочетание гарантий занятости работникам предприятия и механизмов их постепенного продвижения по службе. Традиционной формой ВРТ является постепенное замещение все более высокооплачиваемых и привлекательных должностей работниками, принятыми на самый нижний уровень иерархии.

Влияние внутренних рынков труда на эффективность труда и производства:

— они уменьшают издержки предприятия на поиск, подбор, найм и обучение рабочей силы.

— внутренний рынок труда неотделим от монопольного положения его субъектов, поэтому возникает сложность замены работников даже в том случае, когда претенденты на их должности со стороны обладают гораздо более высоким уровнем профессионализма.

К основным функциям внутреннего рынка труда относят:

— обеспечение дифференцированной социальной защиты работников;

— специальная подготовка и развитие навыков занятых;

— сохранение наиболее ценной части трудового потенциала;

— поддержание социальной стабильности коллектива.

Особенностью внутреннего рынка труда является то, что предприятия для стимулирования трудовых усилий работников и минимизации издержек контроля могут выплачивать им заработную плату выше равновесной (т. е. больше, чем требуется, чтобы обеспечить определенное количество труда на конкурентном внешнем рынке). Такая заработная плата называется эффективной.

Работники, получая заработную плату большую, чем на других фирмах, станут опасаться потерять ее при увольнении. Кроме того, сократятся издержки, связанные с текучестью, фирма сможет отбирать лучших работников при найме. Таким образом, повышение заработной платы снижает издержки контроля и в итоге увеличивает прибыль.

Типичная зависимость трудовых усилий работника от заработной платы (условие Солоу) показана на рис. 7. Заработная плата отмечена по вертикальной оси, поэтому кривая изображает обратную зависимость зарплаты от трудовых усилий w(e).

Если допустить, что работодатель выбирает заработную плату w1, то это приведет к возникновению издержек на единицу эффективности w1/e1, (на графике их величина показана наклоном луча ОА). В точке А кривая «усилия — заработная плата» имеет наклон .

Работодатель может уменьшить издержки, выбрав заработную плату w * . Увеличение зарплаты дает относительно большее увеличение усилий (e * ). При w * луч Оe достигает последнего изгиба кривой We и совпадает с наклоном этой кривой. Первое обстоятельство означает, что w/e — издержки единицы эффективности труда достигают минимума при w * , второе — что в этой точке (e) . Этот же результат получается при объединении двух полученных условий первогопорядка. Другими словами, при оптимальной (эффективной) заработной плате, минимизирующей издержки, эластичность усилий по заработной плате будет единичной. Это означает, что при эффективной заработной плате определенное относительное изменение в заработной плате приведет к такому же относительному изменению трудовых усилий.

Данное явление получило название «условие Солоу». Из него следует, что эффективная заработная плата зависит только от соотношения «зарплата — усилия». Поэтому при изменении факторов, воздействующих на спрос на труд (цена продукта, капитала и т. д.) эффективная зарплата меняться не будет, оставаясь жесткой, изменится только количество нанимаемой рабочей силы.

Фирма будет нанимать больше работников, не добиваясь больших усилий от уже нанятых за счет повышения заработной платы. Изменение уровня заработной платы произойдет только тогда, когда фирма столкнется с ограниченным предложением труда. Жесткость зарплаты приведет также к образованию безработицы в условиях равновесия. Если эффективная заработная плата больше, чем уровень зарплаты, при котором рынок выравнивается, фирмы не станут снижать зарплату, получая выгоду от избыточного предложения труда.

studopedia.org — Студопедия.Орг — 2014-2020 год. Студопедия не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования (0.002 с) .

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector